Guide méthodologique relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État. Modifications  du décret  n° 86-83  du 17  janvier  1986  relatif aux  agents contractuels de  l’État pris pour  l'application de  l'article  7  de  la  loi  n° 84-16  du  11  janvier 1984 portant  dispositions statutaires relatives à la fonction publique de  l'État introduites par le  décret  n° 2014-364 du  21  mars  2014  ainsi  que  par le décret  n° 2014-1318 du 3 novembre 2014

 

 

Contenu

 

glossaire

 

1. CHAMP  D’APPLICATION

 

1.1 L’article 1er du décret du 17 janvier 1986 définit son champ d’application

 

2. RECRUTEMENT

 

2.1  Dispositions communes à l’ensemble des agents contractuels

 

2.1.1 Conditions à remplir pour être recruté

 

2.1.2 Renforcement   des mentions obligatoires liées à la rédaction du contrat

 

2.1.3 Encadrement de la période d’essai

 

2.1.4 Les nouvelles conditions de CDisation           

 

2.2 Dispositions applicables à certaines catégories d’agents

 

 2.2.1 Agents recrutés pour un besoin permanent impliquant un temps incomplet (article 6 de la loi du 11 janvier 1984)

 

2.2.2 Le recrutement d’agents contractuels pour répondre à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984)

 

3. DROITS ET OBLIGATIONS

 

Le droit d’accès au dossier (I de l’article 1-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

Le secret professionnel et l’obligation de discrétion professionnelle (1° du II de l’article 1-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

Le respect du devoir d’obéissance et de bonne exécution du service (2° du II de l’article 1-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

 

4. LES COMMISSIONS CONSULTATIVES PARITAIRES

 

4.1 Organisation des CCP : obligation d'instituer au minimum une CCP par ministère ou par établissement public ou par autorité administrative indépendante

 

4.2 La structure de la commission consultative paritaire

 

4.3 Composition de la commission consultative paritaire

 

4.4 Compétences de la commission consultative paritaire

 

4.5 Le fonctionnement de la commission consultative paritaire

 

 

5. DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

 

5.1 La composition des éléments de la rémunération

 

5.1.1 Sur la référence à un indice

 

5.1.2 Sur le versement de primes

 

5.1.3 Les règles de compétences à respecter en l’absence de texte législatif ou réglementaire pour fixer des éléments de rémunération

 

5.2 La détermination du niveau de rémunération

 

5.2.1 La rémunération ainsi fixée doit être tout d’abord en rapport avec l'emploi occupé

 

5.2.2 Comparaison avec la situation du fonctionnaire

 

5.3 L’évolution de la rémunération des agents contractuels de l’État

 

5.4 Dispositions transitoires portant sur la mise en œuvre de cette mesure

 

5.5 La combinaison de l’article 1-3 avec les dispositifs préexistants

 

6 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS

 

6.1 Le champ des agents concernés

 

6.2 La procédure de l’entretien

 

6.3 L’objet de l’entretien

 

6.4 Les recours

 

7. CONGES POUR RAISON DE SANTE 

 

7.1 L’affiliation obligatoire de tous les agents contractuels pour la majorité des risques sociaux

 

7.2 La protection statutaire

 

7.3 Coordination entre traitement et prestations de la sécurité sociale

 

7.3.2 La réfaction du traitement versé par l’administration

 

7.4 Contrôle médical

 

7.5 Situation de l’agent après un congé de maladie

 

7.5.1 Aptitude / Réemploi

 

7.5.2 Cas de l’agent inapte au terme d’un congé pour raison de santé

 

7.6 Dispositions communes à l’ensemble des congés

 

 

8. AUTRES CONGES

 

8.1 Le toilettage de quelques dispositions relatives à certains congés

 

8.1.1 Le congé « d’accueil de l’enfant »

 

8.1.2 Congé sans rémunération pour raisons familiales

 

8.1.3 Le congé pour convenances personnelles

 

8.1.4 Le congé pour création d'entreprise d’une durée d’un an renouvelable une fois

 

8.1.5 Le congé pour mandat électif ou l’exercice de fonctions de membre du Gouvernement

 

            8.1.6 Activités dans la réserve opérationnelle

 

 

8.2 Nouvelles modalités de demande de renouvellement pour les congés faisant l'objet des articles 20, 22 et 23 du décret du 17 janvier 1986

 

8.3 Le congé parental

 

9. ANCIENNETE, CONDITIONS D’OUVERTURE DES DROITS

 

9.1 Décompte de l’ancienneté pour l’octroi de certains congés

 

9.1.1 Prise en compte de certains congés dans le calcul de l’ancienneté

 

9.1.2 Conservation de l’ancienneté en cas de changements de contrats

 

9.2 Autres droits que les droits à congés

 

9.3 L’agent recruté en application de l’article 20 de la loi du 26 juillet 2005

 

10. LE REEMPLOI

 

10.1 Principe

 

10.2 Cas d’un agent recruté par un contrat avec un terme fixe

 

10.3 Modalités pour bénéficier du réemploi

 

11. LA MOBILITE DES AGENTS contractuels

 

11.1 La mise à disposition de l’agent contractuel (article 33-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

11.2 Le congé de mobilité (article 33-2 du décret du 17 janvier 1986)

 

11.2.1 Conditions d’ouverture

 

11.2.2 Principes

 

11.2.3 Modalités

 

11.2.4 Durée et renouvellement

 

11.2.5 Réemploi

 

            11.3 La portabilité

 

11.4 Congé pour l’accomplissement d’un stage

 

12. DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL

 

12.1 Principe

 

12.2 Différence entre le temps partiel et le temps incomplet

 

12.3 Dispositions relatives au temps partiel de droit

 

12.3.1 A l’ occasion de chaque naissance ou adoption

 

12.3.2 Pour les agents contractuels reconnus travailleurs handicapés ou autres

 

12.3.3 Pour donner des soins à un membre de la famille

 

12.4 Demande de l’agent et conditions d’autorisation

 

12.5 Assimilation du temps partiel à du temps complet

 

12.6 Le temps partiel annualisé

 

12.7 Le temps partiel dans le dispositif de cessation progressive d’activité

 

13. SUSPENSION ET DISCIPLINE

 

13.1 Suspension de fonctions

 

13.2 Procédure disciplinaire

 

13.2.1 L’enquête disciplinaire

 

13.2.3 L’information de l’agent et le respect de ses droits

 

13-2-4 Le prononcé de la sanction

 

14. FIN DES FONCTIONS

 

14.1 Fin d’un contrat à durée déterminée

 

14.1.1 L’absence de droit au renouvellement du contrat

 

14.1.2 L’amélioration du cadre juridique des fins de contrat

 

14.1.3 Le cas particulier de la perte d’une des conditions pour être recruté

 

14.2 Le licenciement

 

14.2.1 Les motifs de licenciement

 

14.2.2 La procédure de licenciement

 

14.2.2.1 L’entretien préalable

 

14.2.2.2 La consultation de la CCP

 

14.2.2.3 La notification du licenciement

 

                                   14.2.2.4 Le délai de préavis

 

14.2.2.5 Dispositions particulières à la période d'essai

 

14.2.3 Indemnité de licenciement

 

                                   14.2.3.1 Les bénéficiaires

 

                                   14.2.3.3 Modalités de calcul

 

Exemples

 

                                   14.2.3.4 Réductions du montant de l’indemnité

 

Modalités de versement

 

15. LA PROTECTION LIEE A LA GROSSESSE

 

16. OBLIGATION DE RECLASSEMENT

 

16.1 La reconnaissance d’un droit à reclassement aux agents contractuels dans certaines circonstances

 

16.2 Les conditions et la procédure du droit à reclassement (article 45-5 du décret du 17 janvier 1986)

 

16.2.1 Les conditions

 

16.2.2 La procédure du droit à reclassement prévue à l’article 45-5 du décret du 17 janvier 1986 (cf. annexe 3)

 

17. INFORMATIONS DIVERSES

 

17.1 Information d’autres organismes

 

17.2 Information des agents

 

ANNEXE 1 : MODELES DE CONTRAT TYPE

 

ANNEXE 2 : LE NON RENOUVELLEMENT DES CONTRATS

 

ANNEXE 3 : OBLIGATION DE RECLASSEMENT – SCHEMA EXPLICATIF DE LA PROCEDURE

 

 

GLOSSAIRE

 

Commission consultative paritaire : CCP

Statut  général de la fonction publique : SGF

Supérieur hiérarchique direct : SHD

Etablissement public administratif : EPA

Autorité administrative indépendante : AAI

Contrat  à durée déterminée : CDD

Contrat  à durée indéterminée : CDI

Conseil d’État : CE

Cour administrative d’appel : CAA

 

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1. CHAMP D’APPLICATION

 

1.1 L’article 1er du décret du 17 janvier 1986 définit son champ d’application

 

L’article  1er,  qui  définit  le  champ  d’application  du  décret    86-83   du  17  janvier  1986   relatif  aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16  du 11 janvier 1984  portant  dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, a été  modifié par le décret n° 2014-364 du 21 mars 2014.  Cette  modification était rendue nécessaire pour tenir  compte des  nouvelles  références  législatives  servant de  base légale  au  recrutement  d’agents contractuels. La  loi  n°2012-347 du  12  mars 2012  modifiée relative à  l'accès à  l'emploi titulaire et  à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les  discriminations  et  portant  diverses  dispositions  relatives  à  la  fonction  publique  a en  effet  procédé à une  nouvelle numérotation des articles concernés de la loi du 11 janvier 1984.

 

Les dispositions du décret du 17 janvier 1986  s'appliquent de droit aux agents contractuels de droit public de l'État et de ses établissements publics recrutés sur le fondement des 2°, 3° et 6° de l’article 3 ainsi que des articles 4, 6, 6 bis, 6 ter, 6 quater,  6 quinquies, 6 sexies, 6 septies, de la loi du 11 janvier 1984.  Elles s'appliquent aux  agents recrutés dans les conditions prévues à l'article 82  de  la loi du  11  janvier 1984 (agents dits « Leporsiens ») et à ceux  recrutés sur le fondement du  I de l'article 34 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 modifiée relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations (agents dits « Berkani »).

 

Une  partie de  ses dispositions est  également applicable aux  agents recrutés dans le cadre du  PACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’État) ou de l’article 27 du titre II du statut général relatif au  recrutement par  contrat  des personnes en  situation de  handicap. Pour  ces dernières, l’article 11 du décret n° 95-979  du 25 août  1995  précise les titres et articles du décret du 17 janvier 1986 applicables à ces agents contractuels.

 

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1.2 Le décret du 17 janvier 1986 n’est toutefois pas applicable aux agents contractuels recrutés :

 

            1. pour  exécuter un  acte   déterminé,  selon  des modalités  conduisant  à considérer que les intéressés ont la qualité d’agents vacataires (cf. point 2.1);

            2. pour  effectuer  un  service  à  l'étranger  dans la  mesure où  un  texte spécifique leur est applicable[i]  ;

            3. par  un  établissement  public  administratif  (EPA)  autorisé  par  la  loi  à pourvoir   ses  emplois   permanents  par   des  contractuels,   sauf   disposition   spécifique   le   rendant expressément applicable ;

            4. sur des emplois supérieurs dont la nomination est laissée à la décision du gouvernement;

            5. sur  des emplois  dits  de  cabinet  dès lors  qu’ils  sont recrutés sur  des emplois qui ne sont pas, par nature, des emplois permanents de l’État.

 

Il ne s’applique pas davantage aux ouvriers d’État qui sont régis par des dispositions spécifiques.

 

Par   ailleurs,  tout  texte   régissant  la  situation  des agents contractuels  qui  prévoirait  des dispositions dérogatoires  à  celles  du  décret du  17  janvier  1986  devra   être  publié  après  avis du  Conseil  d'État (avis CE n°359964 du 30 janvier 1997).

 

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2. RECRUTEMENT

 

2.1 Dispositions communes à l’ensemble des agents contractuels

 

Ces dispositions s’appliquent quelles que  soient les modalités de  leur recrutement. Il  est  important de rappeler   que    les   emplois   permanents  de    l’administration   sont  normalement   occupés  par   des fonctionnaires.  Toutefois,  celle-ci  peut   recruter  à   titre  dérogatoire,  dans  certains  cas,   des  agents contractuels.

 

Il  convient  en  outre  de  préciser la  différence  entre  un  agent contractuel  et  un  vacataire.  En  effet,  un certain nombre d’agents sont souvent appelés vacataires au motif que leur rémunération s’impute sur des crédits de vacation. Pour  autant, dès lors que  leur activité présente une  certaine continuité dans le temps et  qu’il existe,  dans l’exercice de  cette  activité, un  lien de  subordination à  l’autorité administrative, ces agents sont  des agents publics contractuels à part entière[ii]. Dans son  rapport  annuel de 1996,  le Conseil d’État a  ainsi rappelé que  le support budgétaire des rémunérations est  sans portée au  regard de  la situation juridique des agents. La jurisprudence de la Haute  Assemblée précise en outre  que  le fait d’être agent contractuel  n’interdit  pas que   la  rémunération  soit  calculée  sur  la  base d’un  taux  horaire  ou « vacation »[iii].

 

À contrario, un vacataire, même si aucun texte  ne le définit, est  une  personne appelée, à la demande de l’administration, à réaliser une  tâche précise, ponctuelle, limitée à l’exécution d’actes déterminés et non susceptible  de  se répéter de  façon  régulière  dans le  temps (étude, expertise,  etc…)[iv].  Cette  catégorie regroupe donc  un  nombre restreint d’agents dont  les fonctions sont assimilables à  une  prestation de service ponctuelle ou à l’accomplissement d’une tâche très précise.

 

Lorsqu’il constate l’existence d’un lien de subordination ou lorsque les fonctions occupées présentent une certaine  continuité entre  un agent et une  administration,  correspondant à un besoin  permanent, le  juge tend  à considérer l’agent comme un agent contractuel.[v]

 

 

2.1.1 Conditions à remplir pour  être  recruté

 

            2.1.1.1 Les conditions générales

 

Les conditions que  doit remplir l’agent contractuel pour être  recruté sont quasiment les mêmes que  celles exigées des fonctionnaires titulaires. Toutefois il  est  possible de  recruter des agents qui n’ont pas la nationalité française. Aucune  condition de  nationalité n’est en  effet posée pour  être  recruté en  tant  que contractuel. Il appartient au gouvernement d’apprécier si, compte tenu  de la mission de chaque service et la nature des fonctions à exercer, il y a lieu ou non de recruter des personnes de nationalité étrangère en qualité  de  contractuel.  Cette   appréciation  peut   être   portée, soit  à  l’occasion  de  chaque mesure de recrutement, soit par voie générale, en fixant les conditions de recrutement pour des services et emplois déterminés.

 

L’aptitude  physique  exigée  pour  être   recruté  en  qualité  de  contractuel  doit  s’apprécier  en  fonction notamment des  aides  techniques  susceptibles  d’être  mises  en  œuvre pour  compenser  un  éventuel handicap. Cette  aptitude est  vérifiée dans les conditions prévues par  la réglementation applicable aux fonctionnaires.

 

Une   visite  médicale  doit  être   effectuée  avant   le  recrutement  afin  de   déterminer  si  l’intéressé  est physiquement apte  à l’exercice des fonctions postulées.

 

L’administration recourt  à ses services médicaux si elle en  dispose. A défaut, les frais médicaux seront pris  en  charge par  l’administration  dans les  limites  des tarifs  de  remboursement du  régime  général d’assurance-maladie, au  vu d’une attestation délivrée par  le médecin agréé qui a  examiné l’intéressé, précisant le  montant des  honoraires  effectivement  perçus et  certifiant  qu’aucune  feuille  de  maladie destinée à un organisme de  sécurité sociale n’a été  établie au  titre des frais exposés à l’occasion de  la visite médicale.

 

En outre,  si l’emploi requiert des conditions d’aptitude physique particulières, le certificat médical devra indiquer   que   l’intéressé   satisfait   à   ces  conditions,   compte  tenu   également   des  possibilités   de compensation de handicap susceptibles d’être mises en œuvre par l’administration.

 

Dès lors  que  le  recrutement d’agents  contractuels  de  nationalité  étrangère est  possible,  l’article  3  du décret du 17 janvier 1986 précise, pour ces ressortissants étrangers, les conditions à remplir pour pouvoir être recruté.

 

L’article 5 du  décret du 21 mars 2014,  modifiant l’article 3-1  du  décret du 17 janvier 1986  encadre par ailleurs  a  minima  le  recrutement  d’agents  contractuels  de  nationalité  étrangère sur  des emplois de souveraineté.

 

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            2.1.1.2 La situation particulière des réfugiés

 

Il  convient   de  noter  que  le    de  l’article  3  du  décret du  17  janvier  1986  introduit  des dispositions particulières pour  les réfugiés. En  effet, les deux  exigences supplémentaires (par  rapport  au  droit du travail) posées par  le statut  général des fonctionnaires pour accéder à un emploi public, de  jouir de  ses droits  civiques d'une   part,  et,  d'autre part  d'être   en  position régulière au  regard du  code   du  service national dans l'État dont ils sont ressortissants, peuvent constituer des obstacles réels au recrutement de réfugiés en  tant  qu'agent contractuel : soit qu'ils aient été  privés de  leurs droits civiques dans leur pays d'origine  soit  qu'ils  soient  dans  l'incapacité,  compte  tenu   de  leur  statut   de  réfugiés,  de  fournir  les justificatifs nécessaires attestant qu'ils remplissent ces deux  conditions.

 

Afin d’éviter que  les réfugiés ne soient exclus, par principe, de l'accès à l'emploi public sous un statut  de contractuel, il est désormais prévu  que  la condition relative au service national ne fait pas obstacle à leur recrutement. En  outre,  la jouissance des droits civiques est  appréciée au  regard de  la réglementation française.

 

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            2.1.1.3 Délivrance lors du recrutement de  certificats de  travail attestant de l’ancienneté de services

 

Les dispositions du  5° de  l’article 3 imposent de  délivrer, lors du  recrutement, les certificats de  travail mentionnés à l’article 44-1 du décret du 17 janvier 1986.  Les dispositions relatives à la mise en place du certificat de travail prévu  au nouvel article 44-1 du décret du 17 janvier 1986,  s'inspirent de celles prévues par  les articles L.1234-19 et D.1234-6 du code  du travail, même si la délivrance de  ce  certificat poursuit des objectifs différents de  ceux  recherché par  le droit du travail. Ceci  explique que  les mentions figurant dans ce  document, soit en  partie différentes. En  l'espèce, cette  disposition apparaît nécessaire pour  la mise en œuvre des dispositions de  l’article 6 bis de  la loi du 11 janvier 1984,  relatives aux conditions de reconduction  des  contrats  en   contrats  à   durée  indéterminée  (CDI).  En   effet,  l’administration  est désormais  tenue  de   reconduire  un   contrat   en   CDI,  lorsqu’elle  décide  de   poursuivre  la  relation contractuelle avec  un agent qui justifie d’une ancienneté de services publics effectifs de six ans dans des fonctions de même catégorie hiérarchique auprès d’elle.

 

Les dispositions combinées du 5° de  l’article 3 et de  l’article 4 du décret du 17 janvier 1986  permettent aux parties de vérifier, au moment du recrutement, que  l’agent remplit les conditions pour être  recruté soit en contrat  à durée déterminée (CDD) soit en CDI.

 

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2.1.2 Renforcement des mentions obligatoires liées à la rédaction du contrat

 

Les modifications apportées à  l’article 4, rendues nécessaires par  les nouvelles références législatives servant de  base légale au  recrutement d’agents, introduites par  la loi n° 2012-347 du  12  mars 2012, traduisent également les engagements pris dans le protocole d’accord du 31 mars 2011,  visant à mieux spécifier les situations justifiant les cas de  recours au  contrat  et à permettre aux  administrations comme aux agents de vérifier, notamment, si les conditions de renouvellement des CDD en CDI sont remplies.

 

L’obligation de  contrat   écrit  mentionnant l’article  de  loi  en  application duquel  il  est  conclu,  et  le  cas échéant l’alinéa[vi], est  étendu à tous les contrats soumis aux  dispositions du décret du 17 janvier 1986,  y compris  aux  contrats  relevant  des articles  3-2°,  3-3°  et  3-6°  de  la  loi  du  11  janvier  1984 (agents contractuels   des   établissements   publics   et    des   autorités   administratives   indépendantes   (AAI) dérogatoires, assistants d’éducation, maîtres d’internat et surveillants d’externat).

 

En  outre,  aux  termes de  l’article 4 modifié, les contrats doivent mentionner avec  précision le motif du recrutement ainsi que  le niveau de  catégorie hiérarchique de  l’emploi. Dans la mesure où l’exercice de fonctions de  même niveau de  catégorie hiérarchique, pendant une  durée de  six ans, auprès d’un même employeur devient  le critère discriminant pour établir si le contrat  peut  être  renouvelé en CDD ou en CDI, il importe que  le niveau de catégorie hiérarchique dont relève l’emploi puisse être  établie clairement dans le contrat  de recrutement.

 

En tout état  de cause, le contrat  doit être  écrit et comporter notamment :

              -    sa date  de prise d’effet et sa durée ;

              -    la durée d’une éventuelle période d’essai ;

              -    la définition du poste occupé ;

              -    le niveau de catégorie hiérarchique ;

              -    les droits et obligations de l’agent lorsqu’ils ne relèvent pas d’un texte  de portée générale (par exemple : les horaires de travail, la localisation géographique de l’emploi, les obligations de déplacement, etc.) ;

              -    les conditions de rémunération ;

              -    la  définition  précise du  motif  de  recrutement pour  les  contrats conclus pour  un motif de  remplacement momentané d'agent absent, de  vacance temporaire d'emploi ou d'accroissement temporaire ou saisonnier d'activités.

 

Par  ailleurs, le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est  annexé au  contrat  conclu  pour assurer la vacance temporaire  d'un  emploi  en  application  de  l'article  6  quinquies  de  la  loi  du  11  janvier  1984 susvisée.

 

Les certificats de  travail délivrés par  les administrations dans les conditions prévues à  l'article 44-1  du décret du 17 janvier 1986 doivent être  annexés au contrat.

 

Par  ailleurs, le décret du 17 janvier 1986  ou un document de  présentation de  ce texte  et éventuellement des  textes précisant les  conditions  particulières  d’emploi  pour  certaines  catégories  d’agents  (statut particulier, règlement intérieur, etc.) doivent être  portés à la connaissance de  l’agent au  moment de  son recrutement, un exemplaire de ces textes pouvant éventuellement lui être  remis.

 

Des modèles de contrat  type  figurent  en annexe (annexe 1).

 

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2.1.3 Encadrement de  la période d’essai

 

La période  d’essai  est  désormais  encadrée par  des règles  précises, fixant  son  objet,  sa durée et  les modalités de sa rupture.

 

L’article 9  du  décret du  17  janvier 1986  définit l’objet de  la période d’essai de  façon à  rappeler aux administrations les circonstances qui peuvent conduire à prévoir une  période d’essai. Dans ce  cadre, il indique que  le contrat  ou l'engagement peut  comporter une  période d'essai qui permet à l'administration d'évaluer  les  compétences  de  l'agent  dans son   travail  et  à  ce  dernier  d'apprécier  si  les  fonctions occupées lui conviennent.

 

En outre,  il précise qu’aucune période d’essai ne  peut  être  prévue lorsqu’un nouveau contrat  est conclu ou  renouvelé par  une  même autorité  administrative, avec   un  même agent, pour  exercer les mêmes fonctions  que   celles  prévues par  le  précédent contrat   ou  pour  occuper  le  même  emploi  que   celui précédemment occupé. Ce dernier a en effet déjà pu apprécier les capacités professionnelles de l'agent[vii].

 

Aucune  durée maximale de  la période d’essai n’était auparavant imposée. Il est  désormais prévu  que  la durée initiale de  la période d’essai peut  être  modulée à raison d’un jour ouvré  par  semaine de  durée de contrat,  dans la limite de :

- trois semaines pour un CDD inférieur à six mois ;

- un mois pour un CDD inférieur à un an ;

- deux  mois pour un CDD inférieur à deux  ans ;

- trois mois pour un CDD égal ou supérieur à deux ans ;

- quatre mois pour un CDI.

 

Le décret transpose un principe jurisprudentiel selon lequel la période d’essai et la possibilité de  son renouvellement ne  se présument pas et  doivent être  expressément prévues au  contrat   (CE,  4 février 1994,  n°115087).

 

Par   ailleurs,  le  renouvellement  de   la  période  d’essai  est   limité  à   une   seule  fois.  La  durée  du renouvellement est encadrée pour une  durée au plus égale à la durée initiale.

 

Les conditions spécifiques de  la rupture  d’un contrat  pendant la période d’essai ont  été  clarifiées. Le licenciement en  cours ou  au  terme  de  la période d’essai ne  peut  intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable.  Le licenciement au  cours de  la  période d’essai  doit être  motivé  (CE,  n°105732, du 27 février 95) mais pas au terme  de la période d’essai (CAA Marseille ,27 juin 2000,  n°97MA05494).

 

La  décision  de  licenciement  est  notifiée  à  l’agent  par  lettre  recommandée avec   demande d’avis  de réception ou par lettre remise en main propre  contre  décharge. Aucun préavis n’est requis et l’indemnité de licenciement n’est pas due.

 

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2.1.4 Les nouvelles conditions de  CDisation

 

            2.1.4.1 Des conditions de transformation en CDI précisées

 

Désormais, en  application de  l’article 6  bis de  la loi  du  11  janvier 1984  précitée, l’administration qui souhaite  faire  perdurer la  relation  contractuelle  au  terme   d’une  période  de  six  années est  tenue de reconduire  le  contrat   pour  une  durée indéterminée  sous réserve que  deux   conditions cumulatives soient remplies :

 

- Etre recruté pour répondre à un besoin permanent de l’État par contrat  sur le fondement des articles 4 (absence de  corps de  fonctionnaires  ou  pour  les  emplois  de  catégorie  A,[viii] nature des  fonctions  ou besoins du service) ou 6 (temps incomplet) de la loi du 11 janvier 1984  ;

 

- Justifier d’une  ancienneté de services publics de six ans[ix] auprès du même département ministériel, de  la même autorité publique ou du même établissement public, sur  des fonctions de  même catégorie hiérarchique.

 

Cette  obligation revêt  une triple portée :

 

     1) l’administration  ne  peut  reconduire  au  terme   de  ces six  années, un  contrat   pour  une durée déterminée ;

     2) il s’agit d’un changement de situation contractuelle qui implique un acte  exprès de la part de l’administration, qui se traduit par la reconduction du contrat  antérieur ;

     3) il ne  peut  être  question  de  renouveler  le  contrat  pour  une  durée indéterminée  avant  le terme  de la période de six années d’emploi en CDD.

 

Pour  de  plus amples informations, il convient  de  se reporter à la circulaire  du 22 juillet  2013  relative aux cas de recours au contrat  dans la fonction publique de l’État.

 

Il convient  de noter  que  les agents recrutés par CDD avant  le 14 juin 1983  qui n’ont pas été  titularisés, et dont   le  contrat   a  été   renouvelé  au   moins  une   fois,  sont   réputés  être   employés  pour   une   durée indéterminée, en application des deuxième et troisième alinéas de l’article 8 du décret du 17 janvier 1986.

 

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            2.1.4.2 La portabilité (article 6 ter loi 11 janvier 1984)

 

Il est en  outre  désormais possible, pour  tout  employeur qui le souhaite, de  recruter  directement en  CDI  un  agent bénéficiant déjà  d’un  engagement à  durée   indéterminée  au  sein  de  la  même fonction publique, dès lors qu’il s’agit d’exercer des fonctions de même catégorie hiérarchique.[x]

 

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            2.1.4.3 Des conditions  d’accès  plus  large  accès au CDI  pour les  agents occupant un emploi permanent de l’administration

 

L’article  36  de  la  loi n° 2012-347 du  12  mars 2012  a  autorisé  à  titre  expérimental  les  administrations d’État  à  recruter  directement  en   CDI  pour  pourvoir  des emplois  permanents  correspondant à  des missions pour lesquelles il n’existe pas de corps de fonctionnaires.

 

L’article 45 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016  relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires généralise ce dispositif. Ainsi, il est  possible de recruter d’emblée en CDI sur le fondement de l’article 4-1 de la loi du 11 janvier 1984,  en l’absence de corps de fonctionnaires.

 

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2.2 Dispositions applicables à certaines catégories d’agents

 

            2.2.1  Agents recrutés pour  un besoin permanent impliquant un temps incomplet

(article 6 de  la loi du 11 janvier 1984)

 

Pour  les besoins permanents impliquant un service à temps incomplet, les contrats sont  conclus sur le fondement de l’article 6 de  la loi du 11 janvier 1984.  Le temps de  travail incomplet se caractérise par un temps de  travail limité au  plus à  70  % d’un temps de  travail à  temps complet. Ce  sont les fonctions afférentes  à  l’emploi  vacant qui  impliquent  un  recrutement à  temps incomplet, quand bien  même le besoin de l’administration est permanent.

 

L’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984  indique que  le CDD conclu  pour un temps incomplet l’est pour une  durée maximale de  trois ans. Ce contrat  est renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite maximale de  six ans.  A l’issue de  cette  période maximale de  six ans,  le contrat  ne  peut  être  reconduit, que  par  décision expresse et pour  une  durée indéterminée. A la différence des contrats conclus sur  le fondement  de  l’article  4-2  de  la  loi du  11  janvier  1984,  il  est possible  de  conclure directement  un  CDI, dans la seule hypothèse où les besoins de l’administration présentent réellement un caractère pérenne.

 

Par  ailleurs, il convient  de  préciser que  le recrutement d’agents contractuels de  l’État pour  assurer des fonctions correspondant à un besoin permanent à temps incomplet ne peut  être effectué que sur le fondement de l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984  et pour  une  quotité de temps de travail maximale de 70%.[xi]

 

Le plafond des 70 % du temps incomplet, fixé à l’article 6 de  la loi du 11 janvier 1984,  s’applique aux recrutements d’agents contractuels par les administrations soumises aux dispositions du titre II du statut général des fonctionnaires et effectués après la publication de la loi n° 2001-2  du 3 janvier 2001  relative à la résorption de la précarité.

 

Ne sont en conséquence pas soumis à ce plafond :

 

-  Les  recrutements  d’agents  contractuels  qui  n’interviennent  pas sur  le  fondement  de  la  loi  du 11 janvier 1984.  C’est le cas par exemple :

 

* des membres des cabinets ministériels, collaborateurs les plus proches du ministre, dont le recrutement ne ressort pas des emplois permanents mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-16  du 11 janvier 1984.

 

* des agents recrutés par  l’État ou ses EPA sur  le fondement d’une dérogation législative spécifique : la loi autorisant les conditions de recours au contrat  dans ces structures définit les règles applicables en la matière.

 

- Les recrutements d’agents contractuels qui sont intervenus sur le fondement de la loi du 11 janvier 1984 avant la publication de la loi n° 2001-2  du 3 janvier 2001.[xii]

 

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            2.2.2  Le  recrutement d’agents contractuels pour   répondre à  un  accroissement temporaire ou saisonnier d’activité (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984)

 

Le recrutement d’un agent contractuel pour répondre à un besoin temporaire est  désormais réservé aux seules situations justifiant temporairement un renfort de  personnels pour  faire face à un  accroissement temporaire  ou  saisonnier  d’activités.  La  loi  du  12  mars  2012   a  remplacé  les  notions  de   « besoin occasionnel »  et  de  « besoin  saisonnier »  par  les  notions  « d’accroissement  saisonnier  d’activité »  et « d’accroissement temporaire d’activité» (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984).

 

Le recrutement d’un agent contractuel sur  ce  fondement ne  doit pas avoir pour  objet ni pour  effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’administration (cf. circulaire du 22 juillet 2013  relative aux cas de recours).

 

L’article 7 du décret du 17 janvier 1986,  dans sa rédaction issue du décret du 21 mars 2014,  précise les durées  des  contrats conclus pour  ces besoins  qui sont  respectivement  de  six  mois  sur douze mois consécutifs pour  l’accroissement saisonnier d’activité et  douze mois sur  dix-huit mois consécutifs pour l’accroissement temporaire d’activité. Le  contrat  ou  l’engagement doit préciser le besoin qui justifie le recrutement.

 

Les périodes de contrat  de six mois et de douze mois précitées peuvent être fractionnées. Ainsi, l’administration pourra  conclure avec  un même agent, soit :

            - un contrat  unique correspondant à une  durée de  six mois ou douze mois selon le besoin identifié dans le contrat ;

            - un contrat  initial, qui pourra  être  renouvelé au cours des douze ou dix-huit mois consécutifs à ce contrat, par des avenants, dans les limites de six ou douze mois précitées.

 

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3. DROITS ET OBLIGATIONS

 

L’article  1-1 du décret du 17 janvier 1986   soumet  expressément  les  agents  relevant  du   champ d’application dudit à  certains droits et  obligations des fonctionnaires, dès lors qu’ils ne  sont  pas déjà directement applicables le titre Ier  du statut  général des fonctionnaires.

 

En effet,  il est important  de  rappeler  que  le  titre  Ier   comporte déjà  des dispositions  applicables  de  plein droit aux  agents contractuels (article 32  de  la loi    83-634   du  13  juillet 1983  relative aux  droits et obligations des fonctionnaires[xiii]), notamment les articles suivants:

- article 6 relatif à la liberté d'opinion ;

- article 6 bis relatif à la non-discrimination ;

- article  6  ter  A  qui  octroie  une  protection  de  portée générale  aux  «  lanceurs d'alerte » témoignant des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit suite à la publication de la loi n° 2013-1117  du 6 décembre 2013  relative à la lutte contre  la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière ;

- article 6 ter relatif au harcèlement sexuel ;

- article 6 quinquies relatif au harcèlement moral ;

- article 6 sexies qui  impose  aux  employeurs  publics  de  garantir  l’égalité  de traitement et de  prendre des mesures appropriées permettant aux  travailleurs handicapés d'accéder, de conserver, d’exercer et de progresser dans un emploi ;

- article 10 relatif au droit de grève  reconnu à tous les travailleurs ;

- article 11 relatif à la protection des agents publics à l’occasion de  l’exercice de leurs fonctions

- article 11 bis A relatif à la responsabilité pénale des agents publics ;

- article 11 bis, repris dans son intégralité par l’article 95 de  la loi n° 2002-276 du 27 février 2002  relative à la démocratie de proximité, octroyant aux agents contractuels qui occupent des fonctions publiques électives les garanties accordées aux  titulaires de  mandats locaux et  du  droit à  la formation des élus locaux ;

- article 25 relatif à la dignité, impartialité, l’intégrité, probité et laïcité ;

- article 25 bis relatif aux situations de conflits d’intérêts ;

- articles 25 ter à 25 sexies relatifs aux obligations déclaratives ;

- article 25 septies relatif aux cumuls d’activités ;

- article 25 octies relatif à la commission de déontologie ;

- article 28 bis relatif au référent déontologue.

 

Le droit d’accès au dossier (I de l’article 1-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

Le dossier individuel de  l’agent doit comporter toutes les pièces intéressant sa situation administrative, enregistrées, numérotées et  classées sans discontinuité. Il  ne  doit faire état  ou  ne  comporter aucune mention relative aux  opinions ou  aux  activités politiques, syndicales, religieuses ou  philosophiques de l’intéressé.

 

S’agissant  de   l’accès  au   dossier  de   l’agent  contractuel,  il   convient   notamment  de   se référer  aux dispositions du  II  et  III  de  l’article 6  de  la loi    78-753   du  17  juillet  1978  modifiée portant   diverses mesures d'amélioration des relations entre  l'administration et  le public et  diverses dispositions d'ordre administratif, social et fiscal.

 

Le décret n° 2011-675 du 15 juin 2011  relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique  est  applicable  aux  agents contractuels,  ainsi  que  l’arrêté  du  21  décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré  sur support informatique.

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Le  secret professionnel et  l’obligation de  discrétion professionnelle (1° du  II  de  l’article 1-1  du décret du 17 janvier 1986)

 

Les  agents contractuels  sont  expressément tenus au  secret professionnel  dans le  cadre des règles instituées par  le code  pénal et  sont  liés par  l’obligation de  discrétion professionnelle pour  tout  ce  qui concerne les faits et  informations dont  ils ont  connaissance dans l’exercice de  leurs fonctions. Ils ne peuvent communiquer des documents de  services, sous réserve des dispositions réglementant la liberté d’accès aux documents administratifs, sauf autorisation expresse de l’autorité dont ils dépendent.

 

Ils  répondent de  tout  manquement  au  respect des obligations  auxquelles  sont  assujettis  les  agents publics, qu’elles soient d’origine légale ou jurisprudentielle. Il y a donc  lieu de  considérer que  les agents contractuels  sont  assujettis  au  respect des obligations de  réserve, de  probité, de  bonnes mœurs et d’honneur professionnel.

 

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Le respect du  devoir  d’obéissance et  de  bonne exécution du service (2° du II  de  l’article 1-1  du décret du 17 janvier 1986).

 

L’agent contractuel doit se conformer aux instructions de son  supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est  manifestement illégal et  de  nature à  compromettre gravement un  intérêt public. Par ailleurs,  il  est   soumis  au  respect  du  devoir  de  bonne  exécution  du  service.  Il  est responsable  de l’exécution  des  tâches  qui  lui  sont   confiées  et  n’est  dégagé  d’aucune  des  responsabilités  qui  lui incombent par la responsabilité propre  de ses subordonnés.

 

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4. LES COMMISSIONS CONSULTATIVES PARITAIRES

 

Aux termes de  l’article 1-2, toute  administration doit créer, par  arrêté ministériel ou décision de  l’autorité compétente de  l’établissement  public  ou  de  l’autorité  administrative  indépendante,  une   ou  plusieurs commissions consultatives paritaires (CCP) dans toutes les administrations, dans tous les établissements publics de l’État et toutes les autorités administratives indépendantes.

 

Jusqu'en 2007,  la concertation avec  les agents contractuels de l'État s'était développée à travers la mise en place de commissions consultatives paritaires, sans toutefois qu'une base législative ou réglementaire n'impose leur création.

 

Seules deux  lettres-circulaires, l'une en  date  du  21  janvier 1986  sous le timbre du  Premier ministre et l'autre en  date  du 15 janvier 1998  sous le timbre du ministre chargé de  la fonction publique, ont précisé quelques  modalités  d'organisation  et  de  fonctionnement  afin  de  favoriser  le  développement  de  ces instances.

 

Ces deux  instructions  ont  donc  encouragé la  généralisation  et  l'harmonisation  de  ces commissions, moyennant  quelques  adaptations  liées  aux   spécificités  des  ministères  et   établissements  publics concernés.

 

Le dispositif réglementaire prévu  par le décret n° 2007-338 du 12 mars 2007  a visé, d'une  part,  à ne pas remettre en cause la concertation d'ores et déjà organisée dans les différentes administrations et, d'autre part,  à  garantir une  véritable souplesse dans l'organisation de  la concertation rendue obligatoire par  la réglementation en vigueur.

 

En tenant compte des préconisations  du présente guide  méthodologique,  l’arrêté  ou la  décision, créant une  ou  des CCP,  doit  définir  les  règles  relatives  à  la  composition,  dont  les  règles  électorales,  aux attributions et au fonctionnement de ces instances.

 

En  outre,  l’arrêté ou  la décision précise, pour  chaque commission, son périmètre, l’autorité auprès de laquelle elle est placée ainsi que  le nombre de représentants du personnel (le cas échéant par catégorie) et de représentants de l’administration qu’elle comprend.

 

L’arrêté instituant une  ou plusieurs CCP  doit, dans le cadre du dialogue social au  sein du département ministériel, être  soumis à l’avis du comité technique compétent. La décision créant une  ou plusieurs CCP doit, dans le cadre du dialogue social au  sein d’un établissement public, être  soumise à l’avis du comité technique de proximité de l’établissement. De même, la décision instituant une  ou plusieurs CCP  au sein d’une  autorité  administrative  indépendante  doit  être  soumise  à  l’avis  du  comité  technique  de  proximité mis en place au sein de cette  autorité.

 

Tout en  préservant ce  cadre, le  décret du 3 novembre 2014  a renforcé  le  rôle  des CCP  en  élargissant leurs attributions (cf. 4.4).  Ainsi, les CCP  voient leurs attributions étendues aux  non  renouvellement des contrats des  personnes investies  d’un  mandat syndical,  à  l’information  des motifs  qui  empêchent le reclassement,  aux   licenciements  des  représentants syndicaux,  au   réemploi  susceptible  d’intervenir lorsqu’une personne recouvre les conditions nécessaires au recrutement après les avoir perdues.

 

4.1  Organisation  des CCP  :  obligation d'instituer  au  minimum   une  CCP  par  ministère  ou  par établissement public  ou par autorité  administrative indépendante

 

Commissions consultatives paritaires centrales et commissions consultatives paritaires locales

 

Il  appartient à  chaque administration, compte tenu  des effectifs d'agents contractuels concernés et  du niveau auquel est  organisée leur gestion, de  créer  des commissions centrales et/ou  locales auprès des autorités de gestion du département ministériel.

 

Dans l’hypothèse où  la création d’une seule CCP  centrale n’est pas pertinente, plusieurs commissions centrales et/ou  locales pourront  être  instituées au sein d’un même département ministériel.

 

De même, au  sein d'un  établissement public, il peut  être  créé  une  ou plusieurs CCP  en  cohérence avec le niveau de gestion des agents concernés.

 

Quoiqu'il en soit, si les effectifs ne permettent pas la création de plusieurs CCP,  il doit en être  institué au moins une  par  département ministériel, une  par  établissement public et  une  par  autorité administrative indépendante.  Si  les  effectifs  de  l'établissement  public  sont   insuffisants  pour  mettre   en   place  une commission en  son sein, la situation des agents concernés de  l'établissement est examinée par  une commission consultative paritaire du département ministériel chargé de  la tutelle, désignée par arrêté du ministre  intéressé.  Dans ce  cas,   les  agents de  l'établissement  relevant  de  la  CCP  du  département ministériel sont électeurs et éligibles à cette  commission.

 

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4.2 La structure de la commission consultative paritaire

 

Il est  souhaitable que  la CCP  regroupe l’ensemble des agents contractuels quels que  soient les articles de la loi du 11 janvier 1984  précitée justifiant leur recrutement ou la durée de leur contrat.

 

Le décret du 17 janvier 1986  n’impose pas les modalités d’organisation des CCP  au sein des ministères et laisse une grande latitude dans le choix d’une organisation :

- centralisée au sein d’une CCP centrale,

- déconcentrée au niveau local, compte tenu  des effectifs et du niveau de gestion des agents contractuels concernés.

 

De  même, les  administrations  sont  libres  de  déterminer  les  critères  pertinents  pour  la  composition  des CCP suivant les agents représentés, soit :

- une  CCP  unique avec  en  son  sein, une  représentation organisée par  niveau de fonctions équivalent (par  exemple en  se référant aux  catégories hiérarchiques [A,B,C] applicables aux fonctionnaires) ou par filières de métiers ;

- plusieurs CCP  correspondantes à ces catégories d’agents lorsque leur nombre et la spécificité des professions exercées le justifient.

 

Il est souhaitable, et cela dans la mesure du possible, qu’une harmonisation de la composition des CCP se situant  à  un  niveau (exemple : toutes les CCP  régionales d’un même département ministériel) soit recherchée ; ainsi, selon le choix opéré, la composition de  ces CCP  de  même niveau sera, soit une commission propre  à chaque niveau de fonctions, soit une  commission unique pour les différents niveaux de fonctions.

 

En  tout  état  de  cause, la seule obligation réglementaire est  celle de  permettre une  représentation des agents contractuels répondant aux exigences du décret du 17 janvier 1986.

 

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4.3 Composition de la commission consultative paritaire

 

Les CCP  comprennent en  nombre égal des représentants de  l'administration et  des représentants du personnel.  Elles  ont  des  membres titulaires  et  elles  peuvent  avoir  un  nombre  égal  de   membres suppléants.

 

Il  est souhaitable  de  fixer  le  mandat de  ces membres à  quatre ans en  cohérence avec   le  principe d’harmonisation de  la durée des mandats des instances représentatives du  personnel au  sein de  la fonction publique. Le mandat peut  être  renouvelé.

 

S’agissant des modalités de  désignation des représentants du  personnel, il  convient  que  le mode  de scrutin de la proportionnelle à la plus forte moyenne soit retenu et que  les candidatures soient déposées par  les organisations syndicales remplissant les conditions de  l’article 9 bis de la loi du  13  juillet 1983 portant  droits et obligations des fonctionnaires.

 

Afin de faciliter la mise en place des commissions, il peut  être  envisagé, dans l’hypothèse où aucune liste de  candidats n’a  été  présentée pour  l’élection à  une  commission, de  procéder à  la désignation  des représentants du personnel par tirage au sort,  parmi les agents relevant de la commission. Si les agents ainsi désignés n’acceptent pas leur nomination, les sièges vacants des représentants du personnel sont attribués à des représentants désignés par  l’administration qui siègent alors en  qualité de  représentants du personnel.

 

Les  règles  d’organisation  de  l’élection  peuvent comprendre des  dispositions  relatives  aux  conditions d’électorat et d’éligibilité évitant,  par exemple, qu’un agent contractuel recruté pour une  très courte  durée soit électeur et éligible à la commission.

 

Ces conditions pourront  être  fixées en retenant des critères cumulatifs ou alternatifs tels que  la durée du contrat  ou une durée minimum effective de présence dans les services.

 

Toutefois, la détermination de ces conditions ne doit pas avoir pour conséquence de restreindre excessivement le corps électoral.

 

Les modalités  de  remplacement  des membres  définitivement empêchés  de  siéger  en  cours de mandat doivent être  précisées.

 

Il peut  ainsi être  indiqué qu’un membre titulaire est  remplacé par le premier suppléant pris dans l’ordre de la liste au titre de laquelle il a été élu. Pour faciliter ce remplacement, il peut  être  prévu,  dans l’arrêté ou la décision de  création de  la commission mentionnés au  point 4,  qu’au moment des élections les listes présentent jusqu’à 50% de candidatures supplémentaires par rapport  au nombre de sièges de titulaires et de suppléants à pourvoir afin de disposer d’un nombre suffisant de suppléants.

 

Lorsqu’aucun membre suppléant ne  peut  devenir titulaire ou  si  la commission ne  comprend plus de membre suppléant, une  procédure de tirage au sort parmi les agents relevant de la commission peut  être prévue par  l’arrêté qui permettra de  pourvoir au  remplacement. Il convient  également de  noter  qu’il est envisageable  de   prévoir  dans  ce   texte   une   autre   modalité  de   remplacement,  en   demandant  à l’organisation syndicale ayant  présenté la liste de désigner un représentant, éligible au moment où se fait la désignation. Ce mécanisme serait institué par analogie avec  les dispositions relatives aux commissions administratives paritaires (CAP) et aux comités techniques (CT).

 

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4.4 Compétences de la commission consultative paritaire

 

Les attributions obligatoires :

 

Les CCP sont,  obligatoirement, consultées sur les décisions individuelles relatives :

-    aux licenciements intervenant postérieurement aux périodes d'essai ;

-    aux sanctions disciplinaires autres que  l'avertissement et le blâme.

 

En outre, les décrets du 21 mars 2014  et du 3 novembre 2014  ont étendu le champ de compétences de cette  instance à plusieurs titres.

 

Dans le cadre de la procédure applicable à l’entretien professionnel, désormais encadrée par le décret du 17 janvier 1986,  la CCP est amenée à examiner les demandes de révision du compte-rendu de l’entretien professionnel[xiv] (III de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986  modifié par le décret du 21 mars 2014).  Il convient  de  noter  que  le résultat des entretiens professionnels constitue un des critères de  réévaluation de la rémunération.

 

Le  décret du  3  novembre  2014   a  également  élargi  les  compétences  obligatoires  des CCP   au  non renouvellement  des contrats des personnes investies  d’un  mandat syndical  et  au  réemploi  susceptible d’intervenir  lorsqu’une  personne  recouvre les  conditions  nécessaires  au  recrutement après  les  avoir perdues (article 45-1 du décret du 17 janvier 1986).

 

Par  ailleurs, ce même décret rend  obligatoire l’information de la CCP  quant  aux motifs qui empêchent le reclassement des agents dans les conditions prévues au  3° de  l’article article 17-3  et à l’article 45-5  du décret du 17 janvier 1986.

 

En  cas de  licenciement des représentants syndicaux, la consultation de  la CCP  doit intervenir avant l’entretien préalable (article 47-2 du décret du 17 janvier 1986).[xv]

 

Enfin, le décret n° 2016-151 du 11 février 2016  relatif aux  conditions et modalités de  mise en  œuvre du télétravail  dans la  fonction  publique  et  la  magistrature  (décret d’application  de  l’article  133  de  la  loi du 12 mars  2012),   prévoit  que   les  CCP   sont   obligatoirement  consultées  sur   les  décisions  refusant l’autorisation de télétravail (article 10 du décret du 11 février 2016).

 

Les attributions facultatives :

 

L'article 1-2  du décret du 17 janvier 1986  précise que  les CCP  peuvent par  ailleurs être  consultées sur toute question d'ordre  individuel relative à la situation professionnelle des agents contractuels.

 

Ces attributions pourront  être  fixées par arrêté en s'inspirant des modalités proposées par les deux  lettres circulaires rappelées au point 4.

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4.5 Le fonctionnement de la commission consultative paritaire

 

À l’instar des règles d'organisation et de  composition, les règles de  fonctionnement doivent être  définies par  arrêté ou  décision de  l’autorité compétente de  l’établissement public ou  de  l’autorité administrative indépendante.

 

Dans ce  domaine, l'arrêté ou la décision pourra  prévoir les règles relatives notamment à la présidence, au quorum  et au vote.

Il devra  également préciser la formation dans laquelle la commission siège.

 

En  outre,  lorsqu'elle siège en  matière disciplinaire, seuls les représentants du  personnel occupant un emploi du niveau hiérarchique au  moins équivalent à celui de  l'agent dont  le dossier est  examiné, ainsi qu'un  nombre égal  de  représentants de  l'administration,  sont  appelés  à  délibérer.  Cette   équivalence pourra   être  appréciée en  référence au  niveau  hiérarchique des fonctionnaires affectés à  des tâches similaires, suivant les catégories usuelles (A, B, C).

 

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5. DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

 

5.1 La composition des éléments de la rémunération

 

Chaque administration est  libre de  définir les conditions de  rémunération de  ses contractuels. Le juge a en  effet statué qu’aucune disposition et  aucun principe ne  faisaient obligation de  rémunérer les agents contractuels sur la base d'un indice de la fonction publique. A ainsi été  jugée légale la rémunération fixée de manière globale et forfaitaire, sans référence à  un  indice, dès lors qu’elle pouvait être  considérée comme englobant l’ensemble des éléments prévus par la loi.[xvi]

 

L’administration peut  donc choisir entre :

-      une   rémunération,  composée des  mêmes éléments  que   celle  attribuée  aux autres agents publics, calculée par référence à un indice de traitement de la fonction publique, complétée du versement de l’indemnité de résidence et le cas échéant du supplément familial de traitement (SFT) ;

-      une  rémunération correspondant à un montant global et forfaitaire, exprimée en euros, sans référence à un indice de la fonction publique.

 

Il importe toutefois que  les modalités de  rémunération soient expressément prévues par  les dispositions du contrat  (cf. point 1-2 du chapitre sur le recrutement et le renforcement des mentions  obligatoires liées à la rédaction du contrat).

 

            5.1.1 Sur la référence à un indice

 

Il  convient   de  rappeler que  les  agents contractuels  ne  sont  généralement pas « classés »  dans des échelles indiciaires. Celles-ci concernent en  effet des corps,  auxquels n’appartiennent pas les agents contractuels, qui ne sont  pas titulaires d’un grade. C’est donc  à l’autorité administrative qu’il appartient de fixer le montant de leur rémunération, le cas échéant par référence à un indice, mais sans que  l’on puisse considérer qu’ils sont classés dans une grille indiciaire.

 

Lorsque la rémunération est  définie par  référence à  un  indice, il  est  souhaitable de  distinguer dans la rémunération, une  part indiciaire et une  part de  rémunération accessoire, ceci  favorisant la comparaison avec  la rémunération des fonctionnaires et évitant  des biais lors de l’application de règles de classement dans un corps de fonctionnaires.

 

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            5.1.2 Sur le versement de  primes

 

Une  administration est  libre, en  droit, de  décider ou non  de  l’attribution de  primes à ses contractuels. Le versement de  primes, lorsqu’il n’est pas obligatoirement prévu  par  un  texte  législatif ou  réglementaire, reste une  possibilité, confirmée, à de nombreuses reprises, par le Conseil d’État qui admet, en l’absence de texte,  le versement à un agent contractuel, des mêmes avantages indemnitaires qu’aux fonctionnaires (CE, 29 déc.  2000,  n°171377). Dans cet  arrêt,  le Conseil d’État a précisé :« qu’aucun principe n’interdit de faire bénéficier un agent  non titulaire d’un régime indemnitaire prévu pour des titulaires ».

 

Le  Conseil  d’État,  dans un  avis rendu  le  30  janvier  1997,  précise ainsi  que  « la  circonstance  que  le régime applicable à certaines catégories de  contractuels est défini par des textes réglementaires ne  fait pas obstacle, à ce  que  dans le  silence  de  ces textes, certains  éléments  de  la  situation  de  ces agents soient fixés par les stipulations de  leurs contrats  ». Une  jurisprudence plus récente est  venue confirmer cette  position (CE, n°312446, du 23 mars 2009).  Par  ailleurs, un arrêt  n°155535 de la Cour de discipline budgétaire et financière du 25 septembre 2006  est  venu  préciser la portée des stipulations contractuelles en  la matière. La Cour  a en  effet estimé que  le directeur d’un établissement public pouvait légalement instituer une  indemnité exceptionnelle au  bénéfice des contractuels de  son  établissement, alors même qu’il  existait  un  décret portant   « quasi-statut »  des  agents contractuels  de  l’établissement  fixant  les conditions de recrutement et de rémunération principale de ces agents.[xvii]

 

La  modulation des primes en  fonction de  la manière de  servir, peut  enfin être  prévue, en  particulier lorsqu’une  telle  modulation  s’applique  aux  fonctionnaires  exerçant des  fonctions  analogues  à  celles confiées à l’agent contractuel.

 

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            5.1.3 Les règles de  compétences à respecter en l’absence de  texte législatif ou réglementaire pour fixer des éléments de  rémunération

 

Depuis la modification effectuée par  le décret du 3 novembre 2014,  l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986  objective  les  critères  servant à  définir  les  conditions  de  rémunération  des agents contractuels.

 

Aucun  principe n’impose, toutefois, de  fixer par  voie réglementaire,  de  manière détaillée, toutes ces conditions de rémunération[xviii].

 

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5.2 La détermination du niveau de rémunération

 

Les principaux critères devant être  utilisés pour  fixer, au cas par cas, le niveau de  rémunération d’un  agent contractuel  sont précisés dans le  premier  alinéa  de  l’article  1-3  du  décret du  17  janvier 1986. Ces  critères  correspondent  à  ceux   qui  ont  été   progressivement  admis  par   la  jurisprudence administrative et viennent donc  la confirmer : les fonctions occupées, la qualification détenue par  l’agent ainsi que son expérience.

 

Les agents contractuels n’étant  pas placés dans une  situation analogue à celle du fonctionnaire, l’administration  a  le  pouvoir  de  fixer  au  vu  de  ces critères,  leur  rémunération  (CE,    278960,

8 mars 2006[xix]). Dans ces conditions, l’autorité  administrative  peut  être  conduite  à fixer  la  rémunération d’un agent contractuel à un niveau supérieur ou inférieur à celui qu’il percevait dans un emploi précédent, qu’il  soit  public  ou  privé.  Par   suite,  le  contractant  est   libre  d’accepter  ou  non   les  conditions  de rémunération proposées.

 

            5.2.1 La rémunération ainsi fixée  doit  être  tout  d’abord en rapport avec l'emploi occupé

 

La  fixation  de  la  rémunération  conduit  ainsi  à  prendre  en  considération  la  responsabilité  et/ou   la technicité particulière  de  l’emploi  occupé.  La  prise  en  compte des  fonctions  englobe  les  sujétions attachées à un poste.

 

La notion de qualification permet de moduler la rémunération au vu du niveau des qualifications requises pour l’exercice des fonctions, de celles dont justifie l’agent mais également des difficultés éventuellement rencontrées pour recruter sur des qualifications ou spécialités rares ou très recherchées.

 

L’autorité   administrative   peut    prendre   comme  référence   la   grille   indiciaire   du   corps  auquel correspondent  les  fonctions exercées,  puis  opérer des  ajustements  individuels  en  fonction  du profil  des agents, en  prenant en  compte, notamment des critères mentionnés au  premier alinéa de l’article 1-3 tels que le diplôme ou l’expérience professionnelle.[xx]

 

Il  est  rappelé  qu’en  vertu  d'un  principe  général  du  droit  applicable  à  tout  salarié  (CE, 23  avr.  1982, n° 36851), la rémunération ne  peut  en  tout  état  de  cause être  inférieure au SMIC, Le cas échéant, une  indemnité différentielle doit être  versée à l’agent afin d’assurer le respect de ce principe.[xxi]

 

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            5.2.2 Comparaison avec la situation du fonctionnaire

 

Conformément à la jurisprudence du juge administratif, la rémunération peut  être fixée  en référence à ce que devrait normalement percevoir un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions.

 

Ainsi, le Conseil d’État a  précisé qu’il appartenait à  l’administration « de  fixer, au  cas par cas,  sous le contrôle   du   juge,   la   rémunération   de   ces  agents  en   prenant  en   compte   principalement  la rémunération accordée aux titulaires qu'ils remplacent et, à titre accessoire, d'autres éléments tels que le niveau de diplôme et l'expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ».[xxii]

 

Ce  critère  a  été   confirmé  par  la  jurisprudence,  non  seulement  en  cas de  recrutement  d’un  agent contractuel pour  remplacer un fonctionnaire [xxiii] mais également dans le cas d’une transformation de CDD en  CDI) [xxiv]. Il a également été  utilisé dans le cas d’un transfert d’activité et de  la reprise de  salariés par une personne publique gérant un service public administratif.[xxv]

 

Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose que  la rémunération soit limitée  à celle correspondant au  premier  échelon du  grade concerné[xxvi] .L’employeur peut  prendre  en  compte des éléments  tels  que   les  diplômes  ou   l’expérience  d’un  agent  contractuel  remplaçant  pour   le rémunérer  par   référence  à   un   indice  supérieur  à   celui  du   1er   échelon  du   grade  détenu  par   le fonctionnaire remplacé. La rémunération peut  donc être  supérieure ou  inférieure à celle de  l’agent remplacé [xxvii] .

 

Les agents recrutés pour  faire face temporairement à la vacance d’un emploi devant être  pourvu  par un fonctionnaire titulaire d’un grade donné peuvent être  rémunérés sur la base d’un indice supérieur au 1er  échelon du grade concerné. L’autorité administrative fixera donc,  de  la même manière, le niveau de rémunération  en   fonction  de   l’emploi  occupé,  mais  également  au   regard   des  diplômes,  de l’expérience professionnelle de  la  personne [xxviii].    Il  a  ainsi été  jugé que  la rémunération d'un  agent contractuel par  référence au  6ème échelon du  grade d'administrateur territorial hors classe n'était pas entachée  d'erreur manifeste  d'appréciation,  eu   égard  à  la  nature des  fonctions  occupées  et  à  la qualification de l’intéressé.[xxix]

 

En revanche, une  rémunération établie sur la base d’un indice élevé alors que  l’agent contractuel ne justifie  pas d’une  expérience  professionnelle  correspondant à  la  détention  de  cet  indice  par  un fonctionnaire  serait  illégale  et  susceptible d’être  annulée  par  le  juge  administratif  (cf.  CAA Paris, 3 décembre 1996,  n°95PA2789).

 

De  manière  générale,  lorsqu'il  est saisi,  le  juge  vérifie  l'absence  d’erreur  manifeste  d’appréciation  (CE,30 déc.  2013,  n°348057) en  référence à  la rémunération des fonctionnaires placés dans une  situation identique ou similaire. [xxx]

 

Il  convient  à  l’inverse, de  noter  que  la responsabilité de  l’administration peut  être  engagée pour  avoir maintenu un niveau de rémunération peu  élevé « manifestement inadapté aux fonctions confiées (…) et à la qualification qu’elle avait acquise pour les exercer » (CAA Marseille, 9 avril 2013,  n°11MA00840).

 

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5.3 L’évolution de la rémunération des agents contractuels de l’État

 

Le dernier alinéa de  l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986  renvoie à la notion de  « réévaluation » en lieu  et  place  de   celle  de   « réexamen »  et  étend  le  principe  d’une  réévaluation  périodique  de   la rémunération aux agents recrutés en contrats à durée déterminée.

 

Jusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014,  l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986  prévoyait uniquement le « réexamen de  la rémunération des agents en  CDI au  minimum tous les trois ans, au  vu notamment des résultats de leur évaluation ».

 

La  rémunération des agents recrutés en  CDD  auprès du  même employeur, pour  occuper un  emploi permanent de  l’administration  en  application  des articles  4  et  6  de  la  loi  du  11  janvier  1984   doit désormais faire l’objet d’une « réévaluation » au moins tous les trois ans sous réserve que  cette durée  ait été  effectuée de manière continue.

 

L’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986  complète par ailleurs des critères de réévaluation, en se basant  sur  la   jurisprudence  administrative  et   en   précisant  que   celle-ci  doit   être   réalisée notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l’évolution des fonctions.

 

Le Conseil d’État estime qu’une augmentation de  la rémunération est possible dans la mesure où  elle constitue la contrepartie d’une évolution des tâches, de la qualification ou de l’expérience professionnelle et que  les augmentations sont  possibles à la condition qu'elles n'interviennent pas à un rythme  régulier prédéterminé et  qui aurait pour  conséquence de  mettre  en  place un  système de  carrière au  profit d'un agent  non  titulaire  (CAA  Douai  du  20  octobre   2011,   Préfet   de   la  région  Nord-Pas-de-Calais,  req. n°10DA00144). Dans cet arrêt,  le juge a considéré que  le fait d’augmenter la rémunération d’un agent contractuel  recruté  sur  besoin permanent  au moment du renouvellement  du contrat  et en  cours de contrat  sur une période de 5 ans  ne constitue pas un déroulement de carrière illégal.[xxxi]

La  réévaluation  de  la  rémunération  des agents contractuels  n’implique  pas la  mise  en  œuvre d’un déroulement automatique de  carrière à  l’instar de  celle existant pour  les fonctionnaires. Il  convient  de rappeler  que  le  Conseil  d’État  a  indiqué  dans  ses  avis du  30  janvier  1997  et  du  30  septembre 2014 « qu’aucun principe général  du  droit imposant de  faire bénéficier les agents non  titulaires de  règles équivalentes  à  celles  applicables  aux   fonctionnaires ».  Le  pouvoir  réglementaire  ne   pourrait  sans méconnaître l’habilitation reçue du législateur, transposer purement et simplement aux  contractuels des règles statutaires qui, élaborées pour  des corps de  fonctionnaires de  carrière recrutés en  principe sur concours,  ne  sont par construction,  pas adaptées à  la  spécificité  des conditions  d’emploi  d’agents contractuels recrutés dans le cadre et pour les besoins définis par le législateur (avis du 30 janvier 1997).

 

Sur  ce  principe,  le  Conseil  d'État   a  annulé  une   délibération  qui  organisait  la  carrière  d'agents  non titulaires en  répartissant les emplois occupés par  ces derniers en  catégories qualifiées d'échelles ou de groupes, chacune de  ces catégories comportant dix échelons affectés d'indices de  rémunération, avec l'indication  d'une  durée minimale  et  d'une  durée maximale  de  séjour  des agents dans chaque échelon (CE 30 juin 1993,  Préfet de la Martinique, n°120658, 129984 et 129985). La jurisprudence administrative considère en  effet que  l’organisation de  perspectives automatiques d’avancement dans une  grille de rémunération pour  des agents en  CDD contrevient à la volonté du législateur qui n’a autorisé qu’à titre dérogatoire et temporaire le recrutement d’agents contractuels.

 

Dans un autre  cas d’espèce, a été  jugée illégale une  délibération qui, créant un emploi, prévoyait sur une longue période la carrière de  l’agent contractuel qui serait amené à l’occuper, avec  des « bonifications indiciaires » périodiques (CE 17 oct. 1997 n°152913).

 

Il   convient   cependant  de   considérer  que   les  cadres  de   gestion  élaborés  par   les  ministères  afin d’objectiver la détermination et l’évolution de la rémunération des contractuels sont  possibles dès l’instant où ils n’impliquent aucun automatisme ni ne  présument le sens de l’évolution de  la rémunération, et dès lors que  l’administration procède à un examen au cas par cas de la situation de chaque agent contractuel et ne renonce pas ainsi à son pouvoir d’appréciation.

 

Si une  augmentation de la rémunération est décidée, elle doit rester dans des proportions raisonnables et sera motivée par le changement d'un des critères de rémunération : par exemple des responsabilités plus importantes ou  un  accroissement de  qualifications professionnelles de  l'agent, lesquelles sont, le cas échéant, appréciées dans le  cadre de  l’entretien  d’évaluation.  Le  juge  continuant  de  se placer  sur  le terrain du  contrôle minimum, a  été  amené à  considérer, dans un  litige concernant un  agent dont  la rémunération  n’avait  pas été  réévaluée  depuis  19  ans en  dépit  d’une  évolution  significative  de  ses fonctions et qualifications, que  « le fait […] d'avoir maintenu pendant la période litigieuse la rémunération prévue par le contrat  initial pour des fonctions et  une  qualification sans rapport  avec  celles qui étaient devenues les siennes, révèle une  erreur manifeste d'appréciation » (CE, 30 décembre 2013,  n°348057).

 

La réévaluation  ne  doit  pas être  excessive, sous peine  de  constituer  une  modification  substantielle  et, ainsi, de donner naissance à un nouveau contrat, avec  toutes les conséquences qui en découlent.[xxxii]

 

La situation salariale de  l’intéressé sera notamment évoquée lors de  l’entretien professionnel mentionné à  l’article 1-4  du  décret du 17 janvier 1986  ou  lors d’un entretien spécifiquement prévu  à  cet  effet. Il appartient  à  chaque ministère  de  prévoir  les  modalités  de  cette   réévaluation  et  les  termes de  ces entretiens. Pour  autant, le Conseil d’État a indiqué, dans son  avis du 30 septembre 2014,  que  l’obligation de  réévaluation  n’impliquait  pas systématiquement  une  augmentation  de  la  rémunération  perçue par l’intéressé [xxxiii].

 

Ce dispositif doit offrir le cadre d’une discussion entre  l’employeur et l’agent au moins tous les trois ans. Dans ce cadre, les critères permettant d’apprécier la réévaluation par l’autorité administrative sont  mieux objectivés et apportent, de ce fait, de plus grandes garanties aux agents contractuels. Outre,  notamment, les résultats des entretiens professionnels, le critère de  l’évolution des fonctions a en  effet été  inséré au niveau réglementaire.

 

Par  ailleurs, ainsi qu’il l’a déjà été  précisé, la réévaluation est désormais prévue pour les agents recrutés en CDD alors qu’auparavant elle était circonscrite aux seuls agents bénéficiant d’un CDI.

 

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5.4 Dispositions transitoires portant sur la mise en œuvre de cette mesure

 

S’agissant de  la mise en  œuvre de  cette  nouvelle mesure, l’article 18  du  décret du  3 novembre 2014 introduit une  mesure transitoire : pour le calcul de  la durée de trois ans prévue à l’article 1-3 du décret du 17 janvier 1986,  l’ancienneté antérieure à la date  de publication du décret du 3 novembre 2014, acquise au titre du contrat  en cours, est prise en compte.

 

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5.5 La combinaison de l’article 1-3 avec les dispositifs préexistants

 

Certaines  administrations  disposent  pour  leurs  agents contractuels  recrutés avant  le 14 juin  1983,  pour une  durée indéterminée, de grilles de rémunération et d’avancement spécifiques.

 

De  même, certains  établissements  publics  autorisés,  par  dérogation  aux  dispositions  législatives,  à recruter des agents publics en contrat  à durée indéterminée, peuvent fixer, dans le cadre d’un règlement de  gestion  pris  en  accord  avec   les  ministères  chargés du  budget  et  de  la  fonction  publique,  des dispositions spécifiques en matière de rémunération et d’avancement constituant une « quasi-carrière ».

 

Ces dispositifs ne sont pas remis en cause par l’introduction des nouvelles dispositions susmentionnées.

 

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6 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS

 

Le  nouvel  article  1-4  du  décret  du  17 janvier 1986   relatif  à  la  procédure  d’évaluation  des agents contractuels transpose l’engagement du  Gouvernement d’améliorer les droits à  évaluation des agents contractuels.

 

Il  s’agit d’étendre à  tous les agents contractuels recrutés pour  un  besoin permanent, le bénéfice d’un entretien  professionnel  annuel,  conduit  dans  les  mêmes  conditions  que   celui  des  agents titulaires exerçant des  fonctions  comparables.  Les  dispositions  introduites  s’inspirent  de  celles  prévues  pour l’évaluation  des  fonctionnaires,  c’est-à-dire  le   décret    2010-888  du   28   juillet  2010   fixant   les conditions générales de l’appréciation de la valeur  professionnelle des fonctionnaires de l’État. A cet  égard, il  est   possible  de  se  reporter à  la  circulaire  du  23  avril  2012   relative   aux  modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010  relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État.

 

Il n’est toutefois pas renvoyé explicitement à la réglementation applicable aux  titulaires, dans la mesure où certaines dispositions ont dû être  adaptées. La possibilité du recours hiérarchique ainsi que  la saisine éventuelle de la CCP,  ont été introduites selon les mêmes modalités que pour les fonctionnaires.

 

L’évaluation des agents contractuels participe d’une démarche de management et d’atteinte des objectifs fixés  en  cohérence avec  ceux  du  service  et de  la  politique  publique  dans laquelle  celui-ci  s’inscrit.  Elle doit être  articulée avec  la politique d’évaluation conduite pour les fonctionnaires.

 

 

6.1 Le champ des agents concernés

 

Le principe de  l’évaluation n’est plus réservé aux  seuls agents en  CDI, mais posé pour  tous les agents recrutés afin de  répondre à  des besoins permanents et  par  contrat  d’une durée supérieure à  un  an.  Il appartient donc  à chaque administration de  mettre  en  place un entretien professionnel pour  les agents engagés en CDD.

 

L’entretien professionnel concerne les agents remplissant deux  critères :

- être  recruté pour répondre à un besoin permanent : en sont  exclus les agents qui sont  recrutés sur des besoins  temporaires  (remplacement  d’agents  absents - article  6 quater  - vacance temporaire  d’emploi

-article 6 quinquies - surcroît temporaire d’activité – article 6 sexies).

- être  recruté par contrat  d’une durée supérieure à un an : le rythme  annuel de l’évaluation justifie en effet que  les  agents recrutés pour  répondre à  des besoins  temporaires  d’une  durée inférieure  à  un  an  ne soient pas évalués.

 

Ne sont pas soumis au  dispositif de  l’entretien professionnel prévu  à l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986,  les agents qui, bien que  répondant à ces deux  critères, exercent des missions similaires à celles de titulaires dont les corps ne sont pas régis par le décret du 28 juillet 2010.  La valeur professionnelle de ces agents est  appréciée dans des conditions fixées par  arrêté du  ministre ou  par  décision des autorités compétentes pour assurer leur recrutement et leur gestion (V de l’article 1-4).

 

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6.2 La procédure de l’entretien

 

Un entretien annuel est  désormais obligatoire pour chaque agent contractuel engagé pour répondre à un besoin permanent par  contrat   à  durée indéterminée ou  par  contrat   à  durée déterminée d’une durée supérieure à  un  an.  Il  présente les mêmes caractéristiques que  celles de  l’entretien conduit avec  un fonctionnaire.

 

Le II de  l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986  prévoit une  procédure précise quant  à l’établissement du compte rendu  de l’entretien professionnel et sa communication puis notification à l’agent.

 

L’entretien professionnel est  encadré et doit se dérouler dans des conditions clairement définies puisqu'il peut  avoir des répercussions sur l’avenir professionnel de  l’agent, notamment en  termes de  réévaluation de  la  rémunération.  Il  convient  toutefois  de  rappeler  que  si l’entretien  professionnel  peut  avoir  un  lien avec  le licenciement professionnel ou  le non  renouvellement d’un contrat, dans la mesure où il peut  le justifier, il doit être  distinct de  l’entretien préalable au  licenciement ou au  non renouvellement de  contrat. En conséquence, s’il est  envisagé de  licencier un agent pour  insuffisance professionnelle ou de  ne  pas renouveler son contrat  pour cette  raison, des entretiens spécifiques doivent par ailleurs être diligentés.

 

L’entretien est  conduit par  le supérieur hiérarchique direct de  l’agent, celui-ci étant  le mieux à  même d’apprécier  les  résultats  obtenus  par   rapport   aux   objectifs  fixés  et   d’engager  la  discussion  avec l’intéressé.

 

La  circulaire  du  23  avril  2012  rappelle  que  le  supérieur  hiérarchique  direct,  qui  exerce son  pouvoir hiérarchique   sur   l’agent   ne   peut    déléguer   son    pouvoir   d’évaluation   sans  dénaturer  l’entretien professionnel. De  plus, la conduite de  l’entretien par  une  autre  personne que  le supérieur hiérarchique direct  rend   la  procédure  d’évaluation  irrégulière  (CE,  6  déc.   2006,   n°287453).  Enfin,  le  supérieur hiérarchique doit conduire seul l’entretien et ne peut  se faire accompagner d’une autre  personne.

 

Ainsi, le compte rendu  est :

 

            1) établi et signé  par le supérieur hiérarchique direct de l’agent (SHD),

            2) communiqué à l’agent qui le complète, le cas échéant, de ses observations,

            3) visé par l’autorité hiérarchique qui peut  formuler, si elle l’estime utile, ses propres observations,

            4) notifié à  l’agent qui le signe  pour  attester qu’il en  a  pris connaissance puis le retourne à  l’autorité hiérarchique qui le verse à son dossier.

 

Il convient  donc bien de distinguer la phase de communication de la phase de notification :

 

► La phase de  communication à l’agent clôt l’échange bilatéral entre  le SHD et l’agent évalué. L’agent peut,  à cette  occasion, formuler ses observations finales sur l’entretien professionnel.

 

   L’autorité   hiérarchique [xxxiv]     intervient   ensuite,   afin   de   viser  le   compte  rendu.  Elle   prend    ainsi connaissance de l’ensemble du document qui constitue le support de l’exercice d’évaluation et comprend les éventuelles  observations  finales  de  l’agent.  Elle  y appose, le  cas échéant, ses observations  sur  la valeur professionnelle.

 

  Enfin,  l’agent  se  voit  notifier  le  compte  rendu   et   peut   prendre  connaissance  des  éventuelles observations de  l’autorité hiérarchique. Cette  notification, qui intervient en  fin de  procédure, constitue le point de  départ des délais de  recours. A cet  égard, il  est rappelé que  la notification doit mentionner clairement les voies et délais de recours administratifs et contentieux.

 

La procédure d’évaluation (notamment son mode  d’organisation, le régime des formations à l’évaluation à mettre  en place, etc.) est définie dans chaque ministère ou chaque établissement public. Dans la mesure où  il  s’agit  d’une  mesure d’organisation  du  service,  il  convient   de  la  soumettre  à  l’avis  du  comité technique (CT) compétent (cf. IV de l’article 1-4 du décret du 17 janvier 1986).

 

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6.3 L’objet de l’entretien

 

L’entretien  porte  sur  une  liste  de  thèmes prédéterminés  par  le  I de  l’article  1-4 du décret du 17 janvier 1986  qui reprend essentiellement les dispositions de  l’article 3  du  décret du  28  juillet 2010  fixant les conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État.

 

1° Les résultats professionnels obtenus par l’agent, eu égard aux objectifs qui lui ont été  assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève ;

 

2° Les objectifs assignés à l’agent pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu,  le cas échéant, des perspectives d’évolution des conditions d’organisation et de fonctionnement du service ;

 

3° La manière de servir de l’agent ;

 

4° Les acquis de son expérience professionnelle ;

 

5° Le cas échéant, la manière dont il exerce les fonctions d’encadrement qui lui ont été  confiées ;

 

6° Les besoins de  formation de  l’agent eu  égard, notamment, aux  missions qui lui sont imparties, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel ;

 

7° Ses perspectives  d’évolution  professionnelle  et  notamment ses projets  de  préparation  aux  concours d’accès aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique. Il convient  de  rappeler que  la durée de la période d’emploi de  six années a  notamment pour  objectif de  permettre à  ces agents contractuels de remplir les conditions pour  s’inscrire aux  concours internes. Il  vous appartient de  prendre toutes les dispositions  utiles  pour  informer  les  agents que  ces concours leurs  sont  ouverts ainsi  que  des voies d’accès  aux   formations  et  cycles  de   préparation  aux   concours  administratifs  correspondant  à  leur qualification et à leurs projets professionnels.

 

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6.4 Les recours

 

- Le recours prévu par le III de l’article 1-4

 

En  application du  III de  l’article 1-4  du  décret du  17  janvier 1986,  en  cas de  contestation, l’agent peut adresser une  demande de révision  du compte rendu  de l’entretien professionnel à l’autorité hiérarchique, dans un  délai de  15  jours francs à  compter de  la date  de  notification de  ce  compte-rendu. L’autorité hiérarchique dispose ensuite d’un délai de  15  jours francs à  compter de  la date   de  réception de  la demande de  révision  pour  notifier sa réponse à  l’agent. A compter de  la date de notification de cette réponse, l’agent dispose alors de la possibilité de saisir la commission consultative paritaire (CCP),  dans un  délai  d’un  mois.  Le recours hiérarchique  constitue  donc  un  préalable  obligatoire  à  la  saisine  de  la CCP,  dans une  logique de prévention et de résolution des conflits.

 

 

- Les recours de droit commun

 

Le recours spécifique du III de l’article 1-4 n’est pas exclusif des recours administratifs et contentieux de droit commun. Aussi, l’agent qui souhaite contester son compte rendu  d’entretien professionnel peut  tout à  fait exercer un  recours de  droit commun devant le juge administratif, dans les deux  mois [xxxv] suivant la notification  du  compte  rendu   de   l’entretien  professionnel  et  sans  exercer de   recours  gracieux  ou hiérarchique (et sans saisir la CCP).

 

Il  peut  aussi saisir  le  juge  administratif  après avoir  exercé un  recours administratif  de  droit  commun (gracieux ou hiérarchique).

 

Il peut  enfin saisir le juge administratif à l’issue de la procédure spécifique définie par le III de l’article 1-4 précité. Le délai de  recours contentieux, suspendu durant  la procédure prévue par  le III de  l’article 1-4, repart  à compter de  la notification de  la décision finale de  l’administration faisant suite à l’avis rendu  par la CCP  et non à compter de la date  de l’avis de la CCP,  cet avis ne faisant pas grief et n’étant donc  pas susceptible de recours.

 

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7. CONGES POUR RAISON DE SANTE

 

L’article 2 du décret du 17 janvier 1986  fixe le régime applicable en matière de versement des prestations sociales  et familiales.  Il définit  le  régime  d’affiliation  à la  sécurité  sociale  pour  les  risques  sociaux ainsi que  le régime applicable en  matière de  versement des prestations familiales. En  effet, le service des prestations familiales dues aux  agents contractuels de  l’État en  service  en  métropole, lorsqu’ils sont employés  à  temps  complet  ou  pour   une   durée  supérieure  à  un  an,   est   assuré  par   les  caisses d’allocations familiales [xxxvi].

 

7.1 L’affiliation obligatoire de tous les agents contractuels pour la majorité des risques sociaux

 

Pour  les agents contractuels, deux  régimes se superposent : le régime général de  sécurité sociale ainsi que  les droits statutaires pris en charge par l’employeur.

 

Le 1° de  l’article  2 du  décret du  17  janvier  1986  prévoit  l’assujettissement  des agents contractuels  de l’État  au  régime  général  de  la  sécurité  sociale  en  ce  qui  concerne  les  risques  maladie,  maternité, invalidité, décès et  vieillesse ainsi que  pour  la couverture du  congé de  paternité. En  matière de  congé pour  raison  de  santé, ce  décret prévoit  également,  sous condition  d’ancienneté,  le  maintien  à  plein traitement puis à demi traitement par l’employeur public, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’employeur n’est donc  redevable que  de  la différence entre  la rémunération due  et le montant des indemnités journalières.

 

Par  ailleurs, le 2°  de  l’article 2  du  décret du  17  janvier 1986  rappelle que  l’État assure directement l’indemnisation des accidents du  travail  et  maladies  professionnelles  pour  ses agents contractuels  à l’exception  de  ceux   recrutés  par  contrat   d’une  durée inférieure  à  un  an  ou  qui  travaillent  à  temps incomplet.

 

Au  terme   de  la  protection  statutaire,  la  protection  de  droit  commun  prévue  par  le  régime  général s’applique et prend  le relais de la protection statutaire.

 

En matière de retraite, ils relèvent pour leur régime de base du régime général de sécurité sociale et pour leur  régime  complémentaire  obligatoire  de  l’IRCANTEC  (Institution  de  Retraite  Complémentaire  des Agents Non Titulaires de l’État et des Collectivités locales).

 

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7.2 La protection statutaire

 

            - Congé de maladie « ordinaire  »

 

L’article 12  du  décret du  17  janvier 1986  indique que  « l'agent contractuel  en  activité  bénéficie,  sur présentation d'un certificat médical, pendant une  période de douze mois consécutifs si son  utilisation est continue ou au cours d'une  période comprenant trois cents jours de services effectifs si son utilisation est discontinue, de congés de maladie dans les limites suivantes » :

 

Quatre mois de services :

- un mois à plein traitement ;

- un mois à demi-traitement ;

 

Après deux  ans de services :

- deux  mois à plein traitement ;

- deux  mois à demi-traitement ;

 

Après trois ans de services :

- trois mois à plein traitement ;

- trois mois à demi-traitement.

 

            - Congé de grave  maladie

 

L’article 13 du décret du 17 janvier 1986  précise que  l’agent contractuel en activité et comptant au moins trois années de service, atteint d’une affection dûment constatée, le mettant dans l’impossibilité d’exercer son  activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité  confirmée bénéficie d’un congé de grave  maladie, pendant une  période de trois ans (dont un an à plein traitement et  deux  ans à  demi-traitement). Il  convient  de  noter  que  le décret du  21  mars 2014  a supprimé l’exigence de continuité qui était auparavant exigée.

 

            - Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle

 

Le  régime de  réparation en  matière d’accident du  travail ou  de  maladie professionnelle est  précisé à l’article  14 du décret du 17 janvier 1986.  Les agents contractuels  bénéficient, lorsqu’ils  sont en  activité, d’un congé pendant toute  la durée d’incapacité de  travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de  la blessure, soit le décès. Dans cette  situation, les indemnités journalières sont  portées par  l’administration  au  montant du  plein  traitement  pendant une   période  déterminée  en  fonction  de l’ancienneté de l’agent contractuel, à savoir :

 

                        - pendant un mois, dès leur entrée en fonctions :

                        - pendant deux  mois après deux  ans de services ;

                        - pendant trois mois après trois ans de services.

 

À l'expiration  de  la  période  de  rémunération  à  plein  traitement,  l'intéressé  bénéficie  des indemnités journalières prévues dans le code  de sécurité sociale qui sont servies :

 

                        - soit par l'administration pour les agents recrutés ou employés à temps complet ou sur des contrats d'une  durée supérieure à un an ;

                        - soit par la caisse primaire de sécurité sociale dans les autres cas.

 

            - Congé de maternité, paternité et adoption

 

L’article 15 du décret du 17 janvier 1986  indique que  « l'agent contractuel en  activité a droit, après six mois  de  services,  à un congé de  maternité,  de  paternité,  d’accueil  de  l’enfant  ou d'adoption  rémunéré, d'une  durée  égale  à celle  fixée  par la  législation  sur  la  sécurité  sociale.  Pendant toute  la  durée  de  ce congé, l'intéressé perçoit son plein traitement ».

 

            - Maintien des primes

 

Le  décret n° 2010-997 du 26 août 2010,  qui définit le régime de maintien des primes et indemnités des agents publics dans certaines situations de  congés, dispose que  le bénéfice des primes et  indemnités versées aux  agents contractuels  relevant du  décret du  17  janvier 1986  est  maintenu dans les mêmes proportions que  le  traitement  en  cas de  congés annuels,  de  congés de  maladie  ordinaire,  de congés pour accident de service, pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, de congés de maternité, d'adoption et de paternité

 

Il convient  de  rappeler que  l’article 126  de  la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013  de  finances pour 2014,  a  abrogé le  jour  de  carence instauré  par  le  loi n° 2011-1977 du  28  décembre 2011  de  finances pour 2012 à compter du 1er janvier 2014.

 

Les agents contractuels perçoivent donc  à nouveau leur rémunération versée par l’employeur au titre du premier jour de ce congé dès lors qu’ils ont l’ancienneté exigée pour bénéficier de la protection statutaire. A défaut  d’ancienneté  suffisante,  ils  relèvent  uniquement  du  régime  général  de  sécurité  sociale  qui n’indemnise pas les trois premiers jours d’arrêt de travail.

 

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7.3 Coordination entre  traitement et prestations de la sécurité sociale

 

La réglementation prévoit que  les prestations en  espèces servies en  application du  régime général de sécurité  sociale  en  matière  de  maladie,  invalidité,  accidents du travail  ou maladie  professionnelle,  ainsi que  les  pensions de  vieillesse  allouées  en  cas d'inaptitude  au  travail  sont  déduites  du  montant du traitement maintenu (septième alinéa de l’article 2 du décret du 17 janvier 1986).

 

Compte tenu  des difficultés rencontrées par de nombreux services gestionnaires pour mettre  en œuvre le dispositif de déduction prévu  à l’alinéa 6, le 7ème alinéa impose la communication par l’agent contractuel, à l’administration, du montant des prestations en espèces (indemnités journalières : IJ) ou des pensions de vieillesse allouées pour  inaptitude physique par  les caisses de  sécurité sociale. L’administration peut suspendre le versement du traitement jusqu’à la transmission des informations demandées.

 

Les services gestionnaires sont en conséquence invités à rappeler à leurs agents contractuels les règles applicables en matière de rémunération des congés pour raison de santé (notamment que  les prestations en  espèces et  les pensions de  vieillesse versées en  application du  code  de  la sécurité sociale sont déduites du  plein ou  du  demi-traitement maintenu  par  l’administration durant   les congés prévus aux articles 12 à 15 du décret du 17 janvier 1986) et à les inciter à leur transmettre rapidement les décomptes des indemnités journalières perçues.

 

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            7.3.2 La réfaction du traitement versé par l’administration

 

Le dernier alinéa de  l’article 2 du décret du 17 janvier 1986  précise que  lorsqu’en application de  l’article R.321-2 du code  de  la sécurité sociale, les prestations en  espèces versées par  le régime général sont diminuées,  le  traitement  versé par  l’administration  en  application  des articles  12  et  13  du  décret du 17 janvier 1986  est réduit à due concurrence de la diminution pratiquée.

 

En effet, l’article D.323-2  du code  de la sécurité sociale prévoit qu’en cas d’envoi tardif des lettres d’avis d’interruption de  travail prévues par  les articles L.321-2  et  R.321-2 du  même code,  « le montant des indemnités journalières afférentes à la période écoulée entre  la date  de  prescription de  l’arrêt et la date d’envoi est  réduit de  50  % ». Les prestations en  espèces servies en  application du  régime général de sécurité  sociale  venant en  déduction  des sommes allouées  par  l’administration, il  n’apparaissait pas équitable de  lui faire supporter une  charge accrue, le montant du traitement étant  calculé sur la base de prestations réduites versées par  le régime général en  cas de  retard  par  l’agent dans l’envoi des lettres d’interruption de travail.

 

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7.4 Contrôle médical

 

Un contrôle peut  être  effectué à  tout  moment, durant  un  congé de  maladie, par  un  médecin agréé de l’administration. En  cas de  contestation, le comité médical et  le comité médical supérieur peuvent être saisis dans les mêmes conditions que  pour les fonctionnaires. Ces saisines ne prorogent pas la durée du CDD (article 18 du décret du 17 janvier 1986).

 

En  outre,  dans la mesure où  les agents contractuels relèvent du  régime général de  sécurité sociale et bénéficient à ce  titre de  certaines prestations, ils peuvent être  contrôlés par  le médecin contrôleur de  la caisse d'assurance maladie.

 

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7.5 Situation de l’agent après un congé de maladie

 

            7.5.1 Aptitude / Réemploi

 

À l’issue des congés pour raison de  santé accordés en  application du décret du 17 janvier 1986,  l’agent contractuel est  réemployé dans la mesure où  il  remplit toujours les conditions requises énumérées à l’article 3 du décret et où il est apte  physiquement à l’exercice de ses fonctions.

 

Dans la mesure permise par le service, le réemploi a lieu sur le même emploi ou occupation précédente. Si le réemploi ne  peut  avoir lieu en  raison des nécessités de  service, l’agent contractuel bénéficie d’une priorité  pour  obtenir  une   affectation  équivalente  à  celle  de   son  affectation  antérieure  compte  tenu notamment de  son  niveau de  responsabilité et  de  rémunération (article 32  du  décret 17  janvier 1986). L’existence  de  cette   priorité  ne  fait  pas obstacle à  ce  que  l’intéressé  s’inscrive  en  parallèle  comme demandeur d’emploi et bénéficie des allocations pour perte  d’emploi auxquelles il peut  prétendre [xxxvii].

 

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            7.5.2 Cas de  l’agent inapte au terme d’un congé pour  raison de santé

 

                        7.5.2.1 Inaptitude physique temporaire

 

Si au  terme   d’un congé pour  raison de  santé, l’agent est  temporairement inapte à  l’exercice de  ses fonctions et ne peut  prétendre à aucun congé rémunéré, il est  placé en congé de maladie non rémunéré pour  une  année, éventuellement  prolongé  de  six  mois  sous réserve qu’un  avis médical  précise que l’agent sera susceptible de reprendre ses fonctions au terme  de cette  période complémentaire. [xxxviii]

 

L’inaptitude de  l’agent peut  être  contrôlée par  un médecin agréé ; elle doit l’être obligatoirement lorsque l’inaptitude  conduit  à prononcer le  licenciement  de  l’intéressé ; le  comité  médical  doit  être  consulté  dès lors que  l’avis du médecin agréé est contesté.

 

Si l’agent est  sous CDD, le congé ne  peut  être  accordé au-delà de  la période d’engagement restant à courir [xxxix].

 

Si l'agent se trouve,  à l'issue de  la période de  congé sans traitement, en  droit de  prétendre à un congé pour  accident  du  travail  ou  maladie  professionnelle,  ou  à  un  congé  de  maternité,  de  paternité  ou d’adoption, le bénéfice de ce congé lui est accordé (art. 17 décret 17 janvier 1986).

 

Si à l’issue du congé sans traitement, l’agent ne  peut  plus bénéficier d’aucun congé maladie, il convient de proposer aux agents dont l’inaptitude partielle a été  constatée, une  adaptation de leur poste de travail en   vue   de   leur  réemploi  sur   ce   poste.  En  cas  d’impossibilité,  un  reclassement  sur  un  emploi correspondant  mieux  à leur  état  de  santé doit  leur  être  proposé selon la même procédure que celle de l’inaptitude définitive prévue à l’article 17-3 du décret du 17 janvier 1986 (cf. point 7-5-2-2).

 

Si son  reclassement est  impossible et si son  engagement n’est pas arrivé à son  terme, les dispositions réglementaires n’offrent d’autres solutions que  le licenciement.

 

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                        7.5.2.2 Reclassement pour inaptitude physique

 

                                   - Les principes

 

Lorsque l’agent est  physiquement définitivement inapte à reprendre son  service à l’issue d’un congé de maladie, de  grave  maladie, d’accident du travail ou de  maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation d'étudier les possibilités de reclassement, dans un autre  emploi. Il ne peut  procéder au licenciement que si le  reclassement est  impossible.  Dans sa décision n°227868 du  2 octobre 2002,  le  Conseil  d’État  a dégagé le  principe  général  du  droit  (PGD)  selon  lequel  « lorsqu’il  a été  médicalement  constaté qu’un salarié  se trouve   de   manière  définitive  atteint  d’une  inaptitude  physique  à  occuper  son   emploi,  il appartient  à l’employeur  de  le  reclasser  dans un  autre  emploi  et  en  cas d’impossibilité,  de  prononcer, dans les conditions prévues pour l’intéressé son licenciement. ».

 

Ce   principe   dégagé  par   la   jurisprudence   a   été    expressément   reconnu  applicable   aux   agents contractuels [xl]. Les nouvelles dispositions du 3° de l’article 17, introduites par le décret  du 3 novembre 2014 visent à  organiser ce  reclassement ainsi que  l’obligation pour  l’administration de  licencier l’agent lorsque ce reclassement est impossible.

 

                                   - L’inaptitude physique doit être constatée par le médecin agréé.

 

- Le reclassement de l'agent n’est possible que  dans un emploi que la loi du 11 janvier 1984 autorise à pourvoir  par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de  ces agents (article 17 3° du décret du 17 janvier 1986).  Concernant la mise en  œuvre du PGD  d’un droit à  reclassement avant  tout  licenciement, la jurisprudence [xli] a  en  effet exclu  explicitement le droit à reclassement dans des emplois autres que ceux que  la loi autorise à pourvoir par un contractuel.

 

Il  convient  de  noter  que  dès lors  que  l’intéressé  remplit  les  conditions  de  l’article  6  bis  de  la  loi  du 11 janvier 1984,  l’administration peut  maintenir le CDI de l’agent dès lors que  celui-ci est  reclassé sur un emploi correspondant à  un  besoin permanent (articles 4 ou  6 de  la loi du  11  janvier 1984),  de  même catégorie  hiérarchique  que  celui  précédemment occupé et justifiant  d’une  durée de  services  publics  de six ans d’ancienneté. [xlii]

 

- Par  ailleurs, ce  reclassement concerne les agents recrutés pour  des besoins permanents par CDI ou CDD lorsque le terme  de  celui-ci est  postérieur à  la date  à  laquelle la demande de  reclassement est formulée. L'emploi de  reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant  le terme  du contrat  (cf.17-3  a) du décret du 17 janvier  1986)  et conformément  à la  jurisprudence  administrative  qui précise que  le reclassement s’effectue « dans la limite des droits résultant du contrat  initial » [xliii].

 

- Il s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut,  et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une  catégorie inférieure.

 

- L'emploi  proposé est  adapté à  l'état  de  santé de  l'agent  et  compatible avec ses  compétences professionnelles.  La  proposition  prend   en   compte,  à   cette   fin,  les  recommandations  médicales concernant l'aptitude  de  l'agent  à  occuper d'autres fonctions  dans son  administration  (article  17-3  du décret du 17 janvier 1986).  En revanche, un refus de  l’agent d’être reclassé sur un poste conforme aux recommandations médicales autorise son licenciement [xliv].

 

-  L'offre  de  reclassement  concerne les  emplois  des services  relevant  de  l'autorité   ayant  recruté l'agent.

 

L’efficacité  du  dispositif  de  reclassement dépend en  effet  tout  particulièrement  de  la  responsabilisation des employeurs.

 

Dans  ce   cadre,  l’autorité  ayant   reçu   compétence  pour  recruter  l’agent  contractuel  doit  chercher  à reclasser l’agent dans un autre  emploi au  sein de  ses différents services [xlv]. Le juge a également rappelé que  l'obligation de rechercher un reclassement ou, à défaut, de licencier ne s'applique pas à la collectivité qui n'est plus en  situation d'employeur, et notamment lorsque le dernier contrat  est  arrivé à son  terme [xlvi] (CAA Paris, n°10PA05079, 2 avril 2013).

 

- L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise.

 

- En cas de  reclassement, ne  sont pas applicables à la rupture  ou à la modification du contrat  antérieur de  l'agent les dispositions relatives à  la fin  de  contrat  prévues au  chapitre Ier, ni celles relatives au licenciement prévues au chapitre II du titre XI du décret du 17 janvier 1986.

 

La procédure (cf. annexe 3)

 

-  Lorsque  l'administration  envisage  de   licencier  un  agent  pour   inaptitude  physique  définitive,  elle convoque l'intéressé  à  un  entretien  préalable selon  les  modalités  définies  à  l'article  47  du  décret du 17 janvier  1986.   A  l'issue  de   la  consultation  de   la  CCP,  elle  lui  notifie  sa  décision par  lettre recommandée avec  demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre  contre  décharge.

 

Il  convient   de   rappeler  que   les  représentants  syndicaux  mentionnés  à  l’article  47-2   du  décret  du 17 janvier 1986  bénéficient d’une protection particulière. Conformément à cet article, la consultation de la CCP doit en effet intervenir avant  la tenue de l’entretien préalable en cas de licenciement d’un agent.

 

            - La lettre précise le motif du licenciement et la date  à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu  des droits à congés annuels restant à courir et de la durée  du préavis prévu  à l'article 46.

 

            - Cette  lettre invite également l'intéressé à présenter une  demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à  la moitié de  la durée du  préavis prévu  à  l'article 46  et  indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être  adressées.

 

            - L'agent  peut  renoncer à tout moment au bénéfice du préavis dans l’hypothèse de  reclassement pour inaptitude physique. En effet, son état  de santé peut  ne pas lui permettre d’exercer ses fonctions. Il  convient  de  rappeler qu’aucune indemnité compensatrice de  préavis ne  peut  être  versée dans cette hypothèse.

 

            - Lorsque l'agent refuse le bénéfice de  la procédure de  reclassement ou en  cas d'absence de  demande formulée dans le délai indiqué à l'avant dernier alinéa du b, l'agent est licencié au terme  du préavis prévu à l'article 46.

 

            - Dans l'hypothèse où  l'agent a formulé une  demande de  reclassement et  lorsque celui-ci ne  peut  être proposé avant  l'issue  du  préavis  prévu  à  l'article  46,  l'agent  est  placé  en  congé sans traitement,  à l'issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois dans l'attente d'un reclassement.

 

            -  Le  placement  de  l'agent  en  congé sans  traitement  suspend  la  date   d'effet  du  licenciement.  Une attestation de  suspension du contrat  de  travail du fait de  l'administration est  délivrée à l'agent. Dans ce cas, s’agissant d’une perte  involontaire d’emploi,  l’agent bénéficie des allocations chômage prévues par l’article L. 5424-1  du code du travail.

 

            - L'agent  peut  à tout moment, au  cours de  la période de  trois mois mentionnée revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

 

            - En cas de  refus de  l'emploi proposé par  l'administration ou en  cas d'impossibilité de  reclassement au terme  du congé sans traitement de  trois mois, l'agent est  licencié. Ce  licenciement fait l’objet d’un acte notifié à l’intéressé.

 

            -  L'administration  porte  à  la  connaissance  de  la  CCP  les  motifs  qui,  le  cas  échéant, empêchent le reclassement de l'agent.

 

La  recherche de  reclassement de  l’agent avant  son licenciement doit être  réelle et  le juge impose à l’employeur une  obligation de moyen  (CE, n°328049, 11 juillet 2011).  L’administration n’est pas tenue de proposer un  reclassement impossible  si l’agent  est  définitivement  inapte  à  tout  emploi  (CAA Marseille,27 novembre 2007,  n°06MA00218).

 

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7.6 Dispositions communes à l’ensemble des congés

 

L’article  27  du  décret du  17  janvier  1986  précise qu’aucun  congé ne  peut  être  accordé au-delà  de  la durée du contrat  et de  l’engagement restant à courir, lorsque celui-ci est  à durée déterminée. Toutefois, lorsque l’administration se propose de  renouveler un contrat  ou un engagement à durée déterminée, un congé pris en  partie à  la fin du  contrat  ou  de  l’engagement initial peut  se prolonger sur le contrat  ou l’engagement résultant du renouvellement.

 

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8. AUTRES CONGES

 

Le décret du 21 mars 2014  a réorganisé les dispositions des titres V et VII du décret du 17 janvier 1986, consacrés aux conditions d’octroi des congés.

 

8.1 Le toilettage de quelques dispositions relatives à certains congés

 

Quelques modifications aux articles relatifs à certains congés (congés pour convenances personnelles ou raisons familiales) ont  été  apportées, pour  préciser les conditions de  durée des congés ainsi que  les modalités de  demande de  renouvellement du  congé ou  de  réemploi à  l’issue du  congé (article 24  du décret du 17 janvier 1986).

 

            8.1.1 Le congé « d’accueil de  l’enfant »

 

La modification effectuée à l’article 15 du décret du 17 janvier 1986  vise à transposer le congé « d’accueil de l’enfant » introduit pour les fonctionnaires, au 5° de l’article 34 de la loi du 11 janvier 1984,  par l’article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre de  financement de la sécurité sociale pour 2013.  Le congé de paternité est élargi en  un congé de  paternité et d’accueil de  l’enfant. Il continue de  bénéficier au  père  ayant  la qualité d’agent contractuel, mais est également ouvert  à la personne vivant maritalement avec  la mère indépendamment de son lien de filiation avec  l’enfant qui vient de naître. Il peut  s’agir du conjoint de la mère, du partenaire ayant  conclu un PACS avec  elle ou de son concubin.

 

 

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            8.1.2 Congé sans rémunération pour raisons familiales

 

Ce  congé non  rémunéré prévu  à l’article  20 du décret du 17 janvier 1986  est accordé de  droit  dès lors que  l’agent est employé depuis plus d’un an  et  qu’il en  fait la demande. Il  peut  être  fractionné et  ne comprend pas de période minimale.

 

Ce  congé est accordé pour  une  durée maximale de  trois ans. Il peut  être  renouvelé si les conditions requises pour  l'obtenir sont réunies[xlvii]. Les conditions d’octroi de  ce  congé ont en  effet été  calées sur celles de  la disponibilité octroyée pour  ces motifs à  des fonctionnaires. La  durée de  ce  congé et  les conditions de  son  renouvellement sont  modifiées. Le  congé doit pouvoir être  renouvelé tant  que  les conditions requises pour l’obtenir sont remplies, comme pour les fonctionnaires. Pour  les agents recrutés en CDD, le congé est toutefois accordé dans la limite de la durée du contrat  restant à courir, comme cela est précisé à l’article 27 du décret du 17 janvier 1986.

 

En revanche, et afin de faciliter la gestion de ces demandes de congés par les administrations, l’agent est soumis  à  une  obligation  de  délai  de  prévenance, lors  de  la demande initiale  de  congé de  deux  mois avec  la possibilité de dérogation en cas d’urgence liée à l’état de santé du proche.

 

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            8.1.3 Le congé pour  convenances personnelles

 

Les conditions d’octroi et  de  durée du  congé pour  convenances personnelles prévues à  l’article 22  du décret du 17 janvier 1986 ont été modifiées.

 

Désormais, l’octroi de ce congé pour convenances personnelles est réservé aux agents recrutés par CDI. En  outre,  l’agent ne  doit pas avoir bénéficié d'un  congé pour  création d'entreprise ou  d'un  congé pour formation professionnelle d'une  durée d'au  moins six mois dans les six ans qui précèdent sa demande de congé.

 

Par   ailleurs,  afin  d’harmoniser  les  conditions  de   durée  de   ce   congé  avec   la  disponibilité  pour convenances personnelles  des fonctionnaires,  ce  congé est autorisé  pour  une  durée  maximale de 10 ans  au  titre de  l’ensemble des contrats susceptibles d’être conclus avec  les administrations relevant du statut  général des fonctionnaires. Ce  congé est  donc  accordé pour  une  durée maximale de  trois ans, renouvelable dans la limite d’une durée totale de dix années pour l’ensemble des contrats successifs.

 

Le congé pour convenances personnelles est un congé sans rémunération qui n’est accordé que  dans la mesure où il est  compatible avec  l’intérêt du service. Cette  appréciation incombe à l’autorité hiérarchique dont relève l’agent, compte tenu  notamment des besoins du service.

 

L’agent doit formuler sa demande initiale au moins deux  mois avant  la date  de début  du congé, par lettre recommandée avec  demande d’avis de réception.

 

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            8.1.4  Le congé pour  création d'entreprise d’une  durée d’un  an renouvelable une fois

 

Les conditions d’octroi et  la durée du  congé pour  la création d'une  entreprise prévues à l’article 23  du décret du 17 janvier 1986 n’ont pas été modifiées.

 

Le projet de  création d’entreprise d’un agent contractuel doit être  compatible au  regard des dispositions déontologiques en vigueur.

 

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            8.1.5 Le congé pour mandat électif ou  l’exercice  de  fonctions de  membre du Gouvernement

 

Le congé accordé pour  exercer les fonctions de  membre du  Gouvernement ou  remplir un  mandat de membre élu de l’Assemblée nationale, du Sénat ou du Parlement européen (prévu  à l’article 25 du décret du 17 janvier 1986) est de droit, sans condition d’ancienneté. C’est un congé sans rémunération.

 

Au terme  de ce congé, l’agent contractuel est  réintégré à sa demande, dans son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d’une rémunération identique. Cette  réintégration intervient dans les deux  mois qui suivent la date  à laquelle il a avisé son employeur.

 

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            8.1.6 Activités dans la réserve opérationnelle

 

Aux termes de  l’article  26  du  décret du  17  janvier  1986,  l’agent  est  placé  en  congé avec  traitement, lorsque les activités accomplies sur  le temps de  travail dans la réserve opérationnelle sont d’une durée inférieure ou égale à 30 jours cumulés sur une  année civile. Au-delà de  cette  durée, il est  mis en  congé sans traitement. Il en  est  de  même pour une  période d’activité accomplie sur le temps de  travail dans la réserve de sécurité civile d’une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile. L'agent contractuel qui accomplit sur son  temps de  travail une  période d'activité ou de formation dans la réserve sanitaire  mentionnée  à   l'article L. 3132-1  du code  de la santé publique  est   placé  en  congé  avec rémunération pendant toute  la durée de la période considérée.

 

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8.2  Nouvelles  modalités  de  demande  de  renouvellement  pour  les  congés faisant  l'objet  des articles 20, 22 et 23 du décret du 17 janvier 1986

 

Les modalités de  demande de  renouvellement du  congé ou  de  réemploi à  l’issue du  congé (lettre recommandée avec  accusé de  réception et délais de  prévenance) sont  désormais fixées, pour  tous les congés, à l’article 24 du décret du 17 janvier 1986.

 

Les délais de  prévenance sont  portés à trois mois comme pour les fonctionnaires. Le II vise à préciser les conséquences du non-respect par l’agent du délai de prévenance : l'agent  est présumé renoncer à son emploi. L'administration  informe  sans délai  par  écrit  l'agent des conséquences de  son silence.  En l'absence de réponse de l'agent dans un délai de quinze jours à compter de la réception de ce courrier, il est mis fin, de plein droit et sans indemnités, au terme  du congé, au contrat  de l'agent.

 

L’hypothèse    l’agent  demande  à  mettre   fin  de  manière  anticipée  à  ces  congés est   désormais explicitement envisagée, alors qu’elle ne  l’était jusqu’à présent que  pour  le congé pour  convenances personnelles.  L’obligation  de  réemploi,  telle  que  prévue à  l’article 32  du  décret du  17  janvier  1986, s’impose pour  l’administration dans un délai de  trois mois à compter de  la réception de  la demande de l’agent sauf motif grave.

 

Au terme  du congé initialement fixé ou en  cas de  fin anticipée du congé, l’agent est  remployé dans les conditions prévues à l’article 32 précité.

 

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8.3 Le congé parental

 

- Conditions d’octroi

 

Ce congé est accordé de droit à l’agent par l’administration dont il relève, sur demande (article 19 décret du 17 janvier 1986) :

- après la naissance de l’enfant, après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;

- ou  lors de  l’arrivée au  foyer d’un enfant âgé  de  moins de  16  ans,  adopté ou  confié en  vue  de  son adoption.

 

Il  peut   être   accordé  soit  à  la  mère,  soit  au   père,  soit  simultanément  aux  deux   parents [xlviii].  L’agent contractuel doit justifier d’une ancienneté d’au moins un an  à la date  de la naissance ou de l’arrivée au foyer de  l’enfant (la demande de  congé parental doit être  présentée au  moins deux  mois avant  le début du congé demandé, aussi bien pour  la période initiale que  pour  les demandes de  renouvellement, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé (Cf. II de l’article 19 du 17 janvier 1986).

 

- Durée

 

Le congé parental est  accordé par périodes de six mois renouvelables. En cas de naissance, il prend  fin au  plus tard  au  troisième anniversaire de  l'enfant. En  cas d'adoption, il  prend  fin  trois ans au  plus à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant lorsque celui-ci est  âgé  de moins de trois ans ou un an au plus à compter de  l'arrivée  au  foyer  de  l'enfant  lorsque  celui-ci  est  âgé  de  trois  ans ou  plus  et  n'a  pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire.

 

La  dernière  période  de  congé  peut   être   inférieure  à  six  mois  pour  assurer le  respect de  la  durée maximale liée à l’âge de  l’enfant. Si l’agent est  sous contrat  à durée déterminée, le congé ne  peut  être accordé au-delà de la période d’engagement restant à courir.

 

Si une  nouvelle naissance ou  adoption intervient alors que  l'agent bénéficie déjà d'un  congé parental, l'intéressé peut  bénéficier du  congé de  maternité, de  paternité ou d’adoption. Il a  également droit à  un nouveau congé parental du chef de son nouvel enfant.

 

L’agent peut  demander à écourter la durée du congé parental en cas de nouvelle naissance ou pour motif grave, notamment en  cas de  diminution  des revenus du  ménage (article  19 IV du décret du 17  janvier 1986).

 

- Situation de l’agent durant  le congé

 

Le  congé  parental  est   un  congé  non  rémunéré.  L’agent  peut   cependant  prétendre à  la  prestation partagée d’éducation de  l’enfant, prestation prévue par  le code  de  la sécurité sociale et versée par  les caisses d’allocations familiales.

 

- Décompte de l’ancienneté

 

Les dispositions du III de  l’article 19 ont été  modifiées pour assimiler ce  congé à des périodes de  travail effectif pour l’ouverture de certains droits, dans les mêmes conditions que  celles fixées par l’article 54 de la loi du  11  janvier 1984  pour  les fonctionnaires. Désormais, la durée du  congé parental est  prise en compte dans sa totalité  la première année puis pour  moitié  les années suivantes, pour  le calcul de l'ancienneté ou de  la durée de  services effectifs exigées pour  le réexamen ou l'évolution des conditions de leur rémunération, pour l'ouverture des droits à congés prévus au présent décret et des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours prévus au 2° de l'article 19 de la loi du 11 janvier 1984  susvisée et pour  la détermination du classement d'échelon des lauréats de  ces concours dans les corps de fonctionnaires de l'État.

 

- Conditions de réemploi

L'agent  est  réemployé  sur  son  précédent emploi,  sous réserve, pour  l'agent  recruté sur  un  contrat  à durée déterminée, que  le terme  de celui-ci soit postérieur à la date  à laquelle la demande de réemploi est formulée et, dans ce  cas,  pour  la période restant à courir avant  le terme  du contrat.  Dans le cas où cet emploi ne peut  lui être  proposé, l'agent est réemployé dans un emploi équivalent, le plus près possible de son dernier lieu de travail, assorti d'une  rémunération au moins équivalente.

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9. ANCIENNETE, CONDITIONS D’OUVERTURE DES DROITS

 

Un  certain  nombre de  droits  susceptibles  d’être  reconnus aux  agents contractuels  sont  soumis  à  des règles  d’ancienneté  et  d’activité  dont  il  convient  de  préciser le  sens. L’ancienneté  s’entend comme la durée au  cours de  laquelle l’agent est  au  service de  l’administration. Le titre VII du décret du 17 janvier 1986 a été revu dans son architecture et dans son contenu par le décret du 21 mars 2014.

 

9.1 Décompte de l’ancienneté pour l’octroi de certains congés

 

            9.1.1 Prise en compte de  certains congés dans le calcul de l’ancienneté

 

L’article 28 du décret du 17 janvier 1986  réorganise les conditions dans lesquelles l’ancienneté exigée pour l’ouverture des droits à congés prévus par ce même décret  est prise en compte.

 

- Le I de l’article 28 précité  vise à déterminer comment ces congés sont pris en compte pour le calcul de  l’ancienneté exigée pour l’ouverture des droits à congés prévus aux titres III (congés annuels), IV  (congé pour  raison de  santé) et  V (congés non  rémunérés pour  raisons familiales  ou  personnelles)  et  au  travail  à  temps partiel.  Par  rapport   au  droit  antérieur,  certains congés du titre  V et VI sont  pris  en  compte dans la  mesure où les  agents bénéficiaires  de  ces congés sont  réputés être  en  activité (cf. article 19  ter (congé pour  solidarité familiale), article 20 bis (congé de présence parentale),  article  26 (congé pour  obligations  du service  national  actif)  ou dans la  mesure où ces congés ont une  durée extrêmement courte  (congé prévu  à l’article 21 correspondant au  congé pour raison de famille).

 

La durée des congés énumérés ci-dessous est  prise en compte dans le calcul de l’ancienneté au même titre que les périodes d’exercice effectif des fonctions :

 

- congé annuel ;

- congé  pour   formation   syndicale,   congé  pour   formation   de   cadres  et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour formation professionnelle, congé de représentation ;

- congé de maladie « ordinaire » rémunéré ;

- congé de grave  maladie ;

- congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

- congé  de   maternité,   de   paternité,   d’accueil   de   l’enfant   ou   d’adoption rémunéré ;

- congé de solidarité familiale ;

- congé de présence parentale ;

- congé pour raison de famille ;

- congé pour obligations du service national actif.

 

Les autres congés dont  peuvent bénéficier les agents contractuels ne  font pas acquérir d’ancienneté, l’intéressé retrouvant lors de sa reprise de fonction celle qu’il avait acquise avant  son départ en congé.

 

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            9.1.2 Conservation de l’ancienneté en cas de changements de contrats

 

Jusqu’à la modification effectuée par  le décret du 21 mars 2014,  le décret du 17 janvier 1986  définissait les modalités de  calcul de  l’ancienneté exigée pour  l’ouverture des droits à  congés, en  distinguant les situations  selon  le  fondement  juridique  du recrutement. Désormais  l’ancienneté  acquise  est  décomptée sur différents emplois pour l’ouverture des droits à congés dans des conditions suivantes :

 

-  les  agents  recrutés  sur  emplois  permanents  :  toute   l’ancienneté  acquise  auprès  d’un  même employeur est  prise en compte pour le calcul de l’ancienneté exigée pour l’ouverture des droits à congés prévus aux  titres III, IV  et  V du  décret du  17  janvier 1986.  Dans cette   hypothèse, un  agent recruté initialement  pour  faire  face  à  un  remplacement  sur  un  emploi  permanent,  verra   la  totalité  de  son ancienneté agrégée s’il est par la suite recruté par le même employeur sur un emploi permanent.

 

-  s’agissant  des  agents recrutés pour  répondre à  des besoins temporaires,  l’ancienneté  acquise auprès du même employeur est conservée, dans l’hypothèse où il aurait été  recruté sur une  succession de   besoins   temporaires,   pour   l’ouverture   de   certains   droits   à   congé  (congé  maternité,   maladie « ordinaire », accident du travail/ maladie professionnelle).

 

Dans tous les cas,  l’ancienneté antérieurement acquise pour l’ouverture des droits à congés est  prise en compte dès lors que l’interruption ne serait pas supérieure à quatre mois.

 

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9.2 Autres droits que les droits à congés

 

Par  ailleurs,  le  décret du 17 janvier  1986  crée, de  manière  expresse, au  profit  des agents contractuels d’autres droits que les droits à congés.

 

Les articles 19,  31-1,  40  du décret du 17  janvier 1986  déterminent les conditions d’ouverture d’autres droits  que   les  droits  à   congés  soumis  à   condition  d’ancienneté :  formation,  réévaluation  de   la rémunération, admission à concourir au concours interne,  détermination du classement à titularisation.

 

Ces nouveaux articles  se substituent  aux  anciennes dispositions  éparses de  certains  articles  relatifs  à des congés qui prévoyaient qu’ils étaient pris en  compte « pour  la détermination des avantages liés à l’ancienneté », sans préciser de quels avantages il s’agissait.

 

Enfin,  dès lors  qu’en  application  du nouvel  article  28,  l’ancienneté  pour  l’ouverture  des droits  à congés peut  être   décomptée y  compris  en  cas d’interruption  de  contrat   inférieure  à  4  mois,  l’exigence  de continuité de  services  prévue aux  articles  13  (congé de  grave   maladie), 19  (congé parental), 20 (congé pour  raisons familiales), 22 (congé pour  convenances personnelles) et 23  (congé pour  création d’entreprise) a  été  supprimée ainsi  que  le  contenu de  l’article  30  dans sa rédaction  antérieure  à  la publication du décret du 21 mars 2014 [xlix].

 

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9.3 L’agent recruté  en application de l’article 20 de la loi du 26 juillet 2005

 

Lorsque les agents sont recrutés à la suite d’un transfert d’activité en application de  l’article L.1224-3 du code du travail,  les  services  effectués  auprès  de   leur  employeur  précédent  sont   assimilés,  pour l’ouverture des droits à formation et à congés, ainsi que,  le cas échéant, pour  l’application des titres IX (travail à temps partiel), XI (fin de contrat  et licenciement) et XII (indemnité de licenciement) du décret, à des services accomplis auprès de la personne publique concernée.

 

En  conséquence, aucune condition de  durée de  services en  qualité d’agent public ne  peut  leur être opposée pour l’ouverture des droits précités, par exemple lors d’une demande de congés.

 

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10. LE REEMPLOI

 

Cette  partie ne  concerne que  le réemploi concernant les agents relevant des articles 32 et 33 du décret du 17 janvier 1986.

 

10.1 Principe

 

À l’issue de certains congés accordés en application du décret du 17 janvier 1986,  l’agent contractuel est réemployé dans la mesure où il remplit toujours les conditions requises énumérées à l’article 3 du décret du 17 janvier 1986,  l’intéressé devant être  physiquement apte  à l’exercice de ses fonctions.

 

Dans la mesure permise par  le service, le réemploi a  lieu sur  le même emploi ou  dans les fonctions précédemment occupées. Si le réemploi ne  peut  avoir lieu en  raison des nécessités de  service, l’agent contractuel bénéficie d’une priorité pour  obtenir une  affectation équivalente à  celle de  son  affectation antérieure, compte tenu  notamment de  son  niveau de  responsabilité et de  rémunération. L’existence de cette  priorité ne fait pas obstacle à ce que  l’intéressé s’inscrive, en parallèle, comme demandeur d’emploi et bénéficie des allocations pour perte  d’emploi auxquelles il peut  prétendre [l].

 

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10.2 Cas d’un agent recruté  par un contrat  avec un terme fixe

 

Pour  les agents recrutés pour  une  durée déterminée, le réemploi ne  peut  intervenir que  pour  la durée restant à  courir  du  contrat   ou  de  l’engagement  sans que  l’intervention du  congé puisse  en  modifier l’échéance.

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10.3 Modalités pour bénéficier du réemploi

 

Le  réemploi après certains congés est  par  ailleurs subordonné à  la présentation d’une demande par l’agent qui doit respecter un délai de  prévenance qui peut  être  de  un à trois mois précédent le terme  du congé selon le type de congé.

 

En l’absence d’une telle demande, l’intéressé est considéré comme démissionnaire [li]. Il est évident  que  le non-respect de  cette  formalité ne  peut  être  opposé à l’intéressé si celui-ci ignorait les démarches qui lui incombaient. Il convient  donc de les rappeler clairement, dans toute  notification d’acceptation de congé.

 

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11. LA MOBILITE DES AGENTS CONTRACTUELS

 

Le titre VIII  bis du  décret du  17  janvier 1986  ouvre  aux  agents contractuels le bénéfice de  la mise à disposition, d’une part et d’un congé de mobilité, d’autre part.

 

11.1 La mise à disposition de l’agent contractuel (article 33-1 du décret du 17 janvier 1986)

 

La définition de la mise à disposition est  analogue à celle des fonctionnaires : « La mise à disposition est la situation de l’agent qui est réputé  occuper son  emploi, continue à percevoir la rémunération afférente à celui-ci, mais exerce des fonctions hors du service au sein duquel il a vocation à servir. » Ce dispositif a pour  objet de  faciliter la mobilité des agents employés sur  des contrats à durée  indéterminée et  de permettre  également  à  certaines  administrations  de   répondre  à  certains  besoins  spécifiques,  qu’il s’agisse des administrations d’origine ou des administrations d’accueil. Il s’agit par exemple de permettre à un établissement public d’envoyer l’un de ses agents contractuels participer à une  mission d’expertise à l’étranger ou  dans une  administration, lorsque cette  dernière a  besoin, pour  l’exécution d’une mission particulière, des compétences d’un agent contractuel  expert  dans un domaine spécialisé.

 

La mise à disposition ne peut  intervenir qu’après signature d’une convention passée entre  l’administration gestionnaire et l’organisme d’accueil.

 

La mise à disposition peut intervenir auprès :

 

            - des administrations de l’État et de ses établissements publics ;

            - des  organismes   contribuant   à   la   mise   en   œuvre  d’une   politique   de l’État pour   l’exercice   des  seules   missions   de   service   public   confiées   à   ces  organismes ;  (ex : associations, organismes bénéficiant d'une  délégation de service public) ;

            - des organisations internationales intergouvernementales ;

            - d’un État étranger. La mise à disposition n’est cependant possible dans ce cas que si l’agent conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec  l’administration d’origine.

            - des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

            - des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant  dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

 

Durée et renouvellement

 

La mise à disposition ne peut  excéder trois ans.  Elle peut  être  renouvelée dans la même limite, sans que sa durée totale ne puisse excéder 10 ans.

 

Fin de la mise à disposition

 

La  mise  à  disposition  peut   prendre  fin,  avant   l’expiration  de   la  durée  initialement  prévue dans  la convention, à la demande de l’agent, de l’administration d’origine ou de l’administration ou de l’organisme d’accueil.

 

Dans le  cas d’une  fin anticipée  de  la  mise  à  disposition,  celle-ci-  doit  respecter les  délais  de  préavis prévus par  la convention de  mise à disposition. Il peut  être  mis fin à la mise à disposition sans préavis, par  accord entre   l’administration  gestionnaire  et  l’organisme  d’accueil  en  cas de  faute  disciplinaire, (article 33-1 VI du décret du 17 janvier 1986) ou en cas d’accord de l’ensemble des parties concernées.

 

Réemploi

 

À l’instar du fonctionnaire de  l’État, l’agent contractuel est, à l’issue de  sa mise à disposition, réemployé pour  exercer les mêmes fonctions que  celles dont  il était précédemment chargé et répondant au  même besoin que  celui qui a justifié son  recrutement. A défaut, il sera réemployé sur un poste équivalent de son administration d’origine.

 

Remboursement

 

La mise à disposition donne lieu à un remboursement dont les modalités sont prévues par la convention de mise à disposition. Il peut être dérogé à cette règle  dans deux  cas :

            - lorsqu’elle est  prononcée auprès d’une administration de  l’État ou auprès d’un de  ses établissements publics administratifs ;

            - lorsque l’agent est mis à disposition d’une organisation internationale intergouvernementale ou d’un État étranger.

 

Bilan

 

Le VII de l’article 33-1 du décret du 17 janvier 1986  prévoit que  chaque administration doit établir un état retraçant le nombre de  ses agents contractuels mis à  disposition ainsi que  leur répartition entre   les organismes  bénéficiaires.  Cet  état   est   inclus  dans le  bilan  social  présenté  aux  comités  techniques conformément  à  l'article  37 du décret n° 2011-184 du 15 février 2011   modifié  relatif  aux  comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l’État.

 

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11.2 Le congé de mobilité (article  33-2 du décret du 17 janvier 1986)

 

            11.2.1  Conditions d’ouverture

 

Seuls les agents contractuels employés pour  une  durée indéterminée peuvent bénéficier d’un tel congé, qui  est accordé sous réserve des nécessités du  service  qui  l’emploie :  l’administration  pourra   donc refuser le bénéfice de  ce  congé si des considérations d’intérêt du service tirées de  l’organisation ou de l’accomplissement des missions qui lui sont dévolues, s’y opposent.

 

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            11.2.2  Principes

 

Il s’agit d’un congé sans rémunération. Il ne peut  être  accordé que  lorsque l’agent est recruté par une  autre  personne morale de droit public qui ne peut le recruter initialement que pour une  durée déterminée.

 

Ce type de congé doit permettre à l’agent contractuel d’être recruté par une  autre  administration, tout en conservant la possibilité de  retrouver son  emploi précédent sous réserve des nécessités de  service. Il favorise  la  mobilité  des  agents  contractuels  employés  à  durée   indéterminée  dans  une   autre administration ou un autre  versant de  la fonction publique, tout en  conservant la possibilité de  réemploi au sein de l’administration d’origine.

 

Il s’apparente à la procédure de  détachement des fonctionnaires, sans toutefois leur en  offrir l’ensemble des garanties. Il permet aux  agents contractuels de  changer d’employeur ou de  fonction sans toutefois perdre le bénéfice, si la nouvelle fonction ne  le satisfait pas,  de  la relation contractuelle initiale à durée indéterminée.

 

Le CDI est suspendu durant  cette  période.

 

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            11.2.3  Modalités

 

L’agent   doit   solliciter   ce    congé   par    lettre   recommandée   avec    demande  d’avis   de    réception. L’administration est  tenue d’y répondre dans un délai de deux  mois. En cas de décision implicite de rejet, l’intéressé pourra  demander à l’administration les motifs qui fondent la décision de refus.

 

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            11.2.4  Durée  et renouvellement

 

Ce  congé peut  être  accordé pour  une  durée maximale  de  trois  ans renouvelable,  dans la  limite  d’une durée totale de six ans.  Ces délais doivent permettre à l’agent de remplir les conditions pour bénéficier de la reconduction éventuelle de son  contrat  pour une  durée indéterminée auprès de son nouvel employeur, tout en  conservant une  certaine sécurité puisque l’intéressé conservera la possibilité de  revenir travailler auprès de  son employeur initial et  surtout de  ne  pas perdre le bénéfice de  son CDI. Il  peut  en  effet demander à réintégrer son administration d’origine.

 

Le renouvellement  du congé est  sollicité  par  l’agent  au  moins  deux  mois  avant  le  terme  du  congé, par lettre recommandée avec  demande d’avis de réception.

 

Un nouveau congé de même nature ne peut  être  accordé que  si l’intéressé a repris ses fonctions pendant trois ans au  moins. C'est-à-dire qu’un agent qui reprend ses fonctions dans son administration d’origine ne  peut  pas bénéficier  d’un  autre  congé de  mobilité  pour  rejoindre  une  autre  administration  avant  ce délai.

 

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            11.2.5  Réemploi

 

La demande de  réemploi effectuée par  l’agent auprès de  son  administration d’origine est  sollicitée au moins deux mois avant  le terme  du congé par lettre recommandée avec  demande d’avis de réception.

 

L’agent est réemployé, selon les nécessités du service, dans les conditions prévues aux articles 32 et 33 du  décret du  17  janvier 1986,  c'est-à-dire qu’il doit être  physiquement apte  et  remplit les conditions de l’article 3 du même décret.

 

L’agent est  réemployé sur  son  emploi ou  sur  les fonctions précédemment occupées dans la mesure permise par le service. Dans le cas contraire, il dispose d'une  priorité pour être  réemployé sur un emploi ou dans des fonctions similaires, assortis d'une  rémunération équivalente.

 

Si  l’agent,  au  terme  du  congé, n’a  pas exprimé  son  intention  dans le  délai  de  deux  mois  précédant le terme  du congé, il est présumé renoncer à son emploi et ne peut  percevoir aucune indemnité à ce titre.

 

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11.3 La portabilité

 

La portabilité fait l’objet d’un développement au point 2.1.4.2 (p.11 du guide).

 

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11.4 Congé pour l’accomplissement d’un stage

 

Un  nouvel  article  33-3  crée   un  nouveau congé sans  rémunération,  visant  à  permettre  à  un  agent contractuel, recruté sur besoin permanent et lauréat d’un concours ou d’un examen d’entrée à un cycle préparatoire, de  suivre un  cycle  préparatoire à un  concours, une  scolarité ou  un  stage, sans qu’il ait à rompre  le contrat  qui le lie à son  administration d’origine. Ainsi, en  cas d’échec au  concours ou de  non titularisation, l’agent se voit réemployé par  son  administration d’origine dans les conditions de  réemploi prévues à l’article 32 du décret du 17 janvier 1986.

 

Cependant, lorsque l’agent est  en  CDD et que  son  contrat  arrive à échéance au  cours de  la scolarité ou du stage, le contrat  n’est pas prorogé.

 

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12. DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL

 

12.1 Principe

 

Les  agents  contractuels  peuvent,  s'ils  remplissent  les  conditions  définies  au   titre  IX  du  décret  du 17 janvier 1986,  exercer leur service à temps partiel. Selon les cas,  cette  autorisation est  soit accordée de plein droit, soit soumise à appréciation en fonction des nécessités de service.

 

L’autorisation  de  travailler  à  temps partiel  peut  être  accordée aux  agents recrutés à  temps complet  et ayant  une  année d’ancienneté.  Elle  peut  en  outre  être  accordée aux  agents remplissant  ces conditions lors d’une reprise de fonctions après un quelconque congé.

 

Le décret du 21 mars 2014  a supprimé la condition de continuité qui était fixée à l’article 34 du décret du 17 janvier 1986  pour  bénéficier de  l’autorisation d’exercer ses fonctions à temps partiel. Par  ailleurs, l’article 34  ne  précisant pas que  la condition d’ancienneté doit avoir été  accomplie auprès du  même employeur, celle-ci s’apprécie au  regard de  l’ensemble des services effectués dans les administrations dans lesquelles a travaillé l’agent.

 

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12.2 Différence entre  le temps partiel et le temps incomplet

 

L’autorisation  d’exercer  ses fonctions  à  temps  partiel  doit  être   distinguée  du  recrutement  à  temps incomplet. En effet, l’agent recruté à temps incomplet ne  peut  obtenir une  modification de  sa quotité de temps de travail que  par un avenant à son  contrat.  Sa  quotité de travail ne pourra, en tout état  de cause, jamais  dépasser 70  %  d’un  temps complet.  C’est  un  temps de  travail  choisi  par  l’administration  en fonction de  ses besoins, alors que  le temps partiel est  un  temps de  travail choisi par  l’agent qui peut décider de reprendre son activité à 100 %.

 

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12.3 Dispositions relatives au temps partiel de droit

 

Le temps partiel selon les quotités de  50 %, 60 %, 70 % et 80 % est  accordé de  droit dans quatre cas (article 34 bis du décret du 17 janvier 1986) :

 

            12.3.1  A l’ occasion de  chaque naissance ou adoption

 

À l’occasion de  chaque naissance et jusqu'au troisième anniversaire de  l'enfant ou de  chaque adoption, jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.

 

L’agent contractuel doit avoir été  employé depuis plus d'un  an  à temps complet ou en  équivalent temps plein à la date  de prise d’effet du temps partiel.

 

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            12.3.2  Pour les agents contractuels reconnus travailleurs handicapés ou autres

 

Lorsqu’ils relèvent des catégories suivantes de  l’article L. 5212-13 du  code  du  travail et  après  avis du médecin de prévention :

 

Les travailleurs reconnus handicapés par  la commission des droits et de  l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code  de l'action sociale et des familles ;

 

Les victimes d'accidents du  travail ou  de  maladies professionnelles ayant  entraîné une incapacité permanente au  moins égale à  10 % et  titulaires d'une  rente  attribuée au  titre du  régime général de sécurité sociale ou de tout autre  régime de protection sociale obligatoire ;

 

Les titulaires d'une   pension d'invalidité attribuée au  titre du  régime général de  sécurité sociale, de tout autre  régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics  à  condition  que   l'invalidité  des intéressés  réduise  au  moins  des deux   tiers  leur capacité de travail ou de gain ;

 

Les bénéficiaires des emplois réservés mentionnés à l'article L. 394 du code  des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre;

 

Les bénéficiaires des emplois réservés mentionnés aux  articles L. 395  et L. 396  du même code ;

 

Les  titulaires  d'une   allocation  ou  d'une   rente   d'invalidité  attribuée  dans les  conditions

définies  par  la  loi n°  91-1389 du  31  décembre 1991  relative  à  la  protection  sociale  des sapeurs- pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

 

Les titulaires de la carte  d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

 

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

 

L’avis  du médecin de  prévention  est  réputé rendu  lorsque  ce  médecin ne  s’est  pas prononcé au  terme d’un délai de deux mois à compter de la date  de la saisine.

 

Le médecin de prévention, par son avis, est appelé à apprécier la situation de travail de l’agent au regard de   son   état   de   santé  et   de   sa  résistance  physique. Il   est   par   ailleurs  habilité  à   proposer  des aménagements  de  poste de  travail  ou  de  conditions  d’exercice  des fonctions  justifiés  par  l’âge,  la résistance physique ou l’état de santé des agents. Il peut  par exemple suggérer des solutions matérielles d’organisation du travail.

 

Il y a lieu de  regarder les conditions d'octroi et de  déroulement de  cette  possibilité de  temps partiel de manière  analogue  à  celles  des deux  autres cas  d'ouverture prévus par  l’article  34  bis  du  décret du 17 janvier  1986,  avec  la  seule  réserve de  l'intervention  du  médecin de  prévention  ci-dessus évoquée. Ainsi, si le temps partiel est  de  droit, il  n’en demeure pas moins une  mesure qui permet d’adapter les conditions de  travail des agents handicapés à  leur état  de  santé. Son  octroi suppose donc  l'avis du médecin de  prévention qui connaît la situation de  travail de  l’agent et qui est  en  mesure d’apprécier au cas par  cas et  en  temps réel l’intérêt d'en  bénéficier. Il  ne  rend  toutefois qu'un  avis qui ne  saurait lier l'agent et, a fortiori, l'administration dans son choix définitif.

 

Il convient  de noter  également que  la qualité de travailleur handicapé (art. L. 5212-13  du code  du travail) n'est pas nécessairement accordée que  pour  des handicaps lourds.  En  outre,  il  n'appartient pas au médecin de  prévention  de  se prononcer sur la  gravité  du  handicap  : il  n'effectue  qu'un  suivi  médical renforcé auprès de  l'agent et conseille le service gestionnaire au  regard de  son  état  de  santé ou de  ses capacités, compte tenu  des possibilités de compensation du handicap (par le biais notamment d'aménagements techniques ou  organisationnels). La décision du  service gestionnaire sur  l’octroi d’un temps partiel de droit ne saurait donc  être  fonction du caractère supposé léger du handicap ou encore de son origine privée ou professionnelle.

 

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            12.3.3  Pour donner des soins à un membre de  la famille

 

Pour  donner des soins à  leur conjoint, à  un  enfant à  charge ou  à  un  ascendant atteint d'un  handicap nécessitant la présence d'une  tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une  maladie grave.

 

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12.4 Demande de l’agent et conditions d’autorisation

 

Quelle que  soit la forme de temps partiel (de droit ou sur autorisation), l'agent doit déposer une  demande auprès de  l'autorité administrative. Les textes applicables ne  prévoient pas de  délai en  la matière, sauf pour les personnels d'enseignement.

 

Le refus opposé à une  demande de travail à temps partiel sur autorisation doit être précédé d'un entretien et motivé (article 34 du décret du 17 janvier 1986).

 

Le  refus  doit  être   basé sur  des éléments  précis  correspondant  à  chaque situation  particulière  ;  la motivation ne peut  pas reposer sur la seule invocation des nécessités du service [lii].

 

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12.5 Assimilation du temps partiel à du temps complet

 

Le premier alinéa de l’article 40 du décret du 17 janvier 1986 a été  modifié par le décret du 21 mars 2014. Il étend l’assimilation du temps partiel à du temps plein. Désormais, les agents contractuels bénéficient d’un décompte des périodes de  travail à temps partiel sur la base d’un service à temps complet, pour le réexamen ou  l'évolution  des conditions  de  rémunération,  pour  les  droits  liés  à  la  formation,  pour  le recrutement par  la voie des concours prévus au  2° de  l'article 19 de  la loi du 11 janvier 1984  (concours internes) et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats de  ces concours dans les corps de fonctionnaires de l'État.

 

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12.6 Le temps partiel annualisé

 

L’article 40-1 du décret du 17 janvier 1986  rend  applicable aux agents contractuels le décret n° 2002-1072 du 7 août  2002  modifié relatif au temps partiel annualisé dans la fonction publique de l’État.

 

Cette  annualisation  du  service  à  temps partiel  se traduit  par  une  durée de  service  variable  soit  tout  au long  de  l’année,  soit  sur  une  partie  de  l’année  et  qui  tient  compte des nécessités de  service  et  des besoins personnels de l’agent.

 

Cette  durée du service à temps partiel est  fixée par  référence à la durée annuelle d’un service à temps plein,  elle-même  fixée  par  les  articles  1er  et  7  du  décret    2000-815  du  25  août   2000   relatif  à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État.

 

Par  ailleurs, le II de  l’article 40-1  précise les modalités de  détermination de  la rémunération en  cas de temps partiel annualisé.

 

Les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel dans un cadre annuel perçoivent une  rémunération calculée dans les mêmes conditions que  le temps partiel de droit commun fixé à l’article 39 du décret du 17 janvier 1986.

 

Toutefois, cette  rémunération est  lissée mensuellement sur  l’année. Ainsi, l’agent percevra tout au  long de l’année le même traitement mensuel quelle que  soit la quotité de travail qu’il aura  effectuée sur le mois considéré.

 

Les conditions pour bénéficier du temps partiel annualisé sont fixées par le décret du 7 août  2002  précité, il convient  de s’y référer afin de vérifier si l’agent contractuel remplit les conditions pour en bénéficier.

 

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12.7 Le temps partiel dans le dispositif de cessation progressive d’activité

 

Les dispositions relatives au  temps partiel dans le dispositif de  cessation progressive d’activité ont  été abrogées suite à la suppression de la cessation progressive d’activité.

 

13. SUSPENSION ET DISCIPLINE

 

13.1 Suspension de fonctions

 

La suspension de  fonctions est  une  mesure conservatoire et provisoire, prévue par  l’article 43 du décret du 17 janvier 1986.  Elle permet, dans l’attente d’un jugement pénal ou du prononcé d’une sanction à son encontre, d’écarter l’agent du  service, s’il a  commis une  faute grave  ou  une  infraction pénale de  droit commun.

 

La  faute  grave   s’entend  soit  de   manquements  graves  aux   obligations  professionnelles  soit  de   la commission d’infractions de  droit commun, la faute ou l’infraction pouvant avoir été  commise en  service ou en dehors du service.

 

Le pouvoir de  prononcer la suspension de  fonctions appartient à l'autorité dotée du pouvoir de  procéder au recrutement.

 

La suspension de  fonctions  est  une  mesure administrative,  dépourvue de  caractère disciplinaire.  À ce titre, elle n’est pas entourée des garanties qu’offre la procédure disciplinaire et  ne  donne pas lieu à l'application du  principe du  respect du  droit de  la défense (au  droit à  un  défenseur de  son choix, à  la consultation de  la CCP  compétente ou à la consultation du dossier). Elle ne  rompt  pas le lien unissant l’agent à son administration.

L’agent contractuel suspendu conserve sa rémunération, ainsi que les prestations familiales obligatoires. L’agent contractuel qui n'est pas rétabli dans ses droits en  raison des poursuites pénales peut  subir une retenue de sa rémunération qui ne peut être supérieure à la moitié de celui-ci.

 

Un agent public qui, en raison des procédures disciplinaire ou pénale dont il fait l’objet, subit une  retenue sur rémunération et qui ne fait l’objet d’aucune sanction pénale ou disciplinaire au terme  des procédures engagées  à   son   encontre,  peut   prétendre  au   remboursement des  retenues  effectuées   sur  sa rémunération. [liii]

La durée de la suspension ne peut  être  supérieure à quatre mois sauf en cas de poursuites pénales. En tout état  de cause elle ne peut  excéder la durée du contrat  restant à courir.

Si, à  l’expiration de  ce  délai, aucune  décision n’a  été  prise par  l’autorité ayant   pouvoir disciplinaire, l’intéressé, sauf s’il est l’objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions.

 

La suspension prend  fin dans trois hypothèses :

 

            - à l’issue du délai de 4 mois :

 

Si  l’agent  ne  fait  l’objet  d’aucune  poursuite  pénale, il  est rétabli  dans ses fonctions.  À noter  que  le rétablissement dans les fonctions n’implique cependant pas nécessairement l’abandon des poursuites disciplinaires.

 

            - à tout moment avant  le terme  des 4 mois :

 

L’administration a  toujours la possibilité de  mettre  fin à une  mesure de  suspension s’il lui apparaît que l’agent contractuel peut  rejoindre son  poste sans inconvénient pour  le fonctionnement du service. La fin de la suspension n’a pas pour effet obligatoire l’abandon des poursuites disciplinaires.

La suspension ne peut  se poursuivre après le prononcé de la sanction, même si le délai de 4 mois n’est pas expiré.

 

            - à l’issue des poursuites pénales :

 

L’agent qui ne fait plus l’objet de poursuites pénales, c’est-à-dire à l’encontre duquel l’action publique est éteinte,  doit  être   rétabli  dans ses  fonctions,  avant   de  faire  l’objet,  si  l’autorité  disciplinaire  l’estime nécessaire, et si les poursuites disciplinaires sont fondées, d’une sanction disciplinaire.

 

La suspension ne peut  être  rétroactive et prend  effet à compter de sa notification.

 

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13.2 Procédure disciplinaire

 

L’article  43-1  établit  le  principe de  la  responsabilité  disciplinaire  des agents contractuels,  en  cas de manquement aux  obligations  auxquelles  ils  sont  soumis  et  les  conditions  de  déclenchement de  leur responsabilité.

 

Dès lors qu’une faute a été  commise par un agent contractuel, l’autorité qui a procédé à son recrutement peut   prononcer  une   sanction  qui  doit  être   motivée  et   proportionnée  à   la  faute  commise.  Cette appréciation est effectuée sous le contrôle du juge administratif.

 

 

            13.2.1  L’enquête disciplinaire

 

L’enquête est indispensable car  la sanction doit être  motivée en  fait et en  droit et c’est à l’administration qu’il appartient de démontrer que  les faits reprochés ont existé  et qu’ils méritent d’être sanctionnés. C’est sur elle que  repose la charge de la preuve de l’existence des faits reprochés.

 

L’enquête va permettre dans un premier temps de  vérifier la réalité matérielle des faits reprochés, et de vérifier leur imputabilité à l’agent.

 

La responsabilité de l’intéressé peut  être  écartée, si les faits reprochés sont dus :

            - soit  à  un  événement imprévisible,  indépendant  de  la  volonté  de  l’intéressé  et insurmontable ;

            - soit   à   un   état   pathologique   entraînant  son   irresponsabilité ;   il   est   donc indispensable  de   faire  procéder  aux   examens  médicaux  nécessaires  afin  d’éclairer  l’autorité  ayant pouvoir disciplinaire chaque fois que  l’état de  santé de  l’intéressé paraît  le justifier ou que  ce  moyen  de défense peut  être  allégué.

 

Cette  enquête va permettre dans un second temps de qualifier les faits reprochés, c’est-à-dire d’identifier l’obligation professionnelle enfreinte et de retenir conséquemment la qualification du manquement qui lui correspond.

 

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            13.2.3  L’information de  l’agent et le respect de ses droits

 

Dans un  souci   du  respect des  droits  de  la  défense  de  l’agent,  dès l’engagement  d’une  procédure disciplinaire, il est conseillé à l’administration d’informer l’agent par écrit.

 

Cette  lettre comporte au minimum les mentions suivantes :

            - la mention des faits reprochés ;

            - la sanction qu’il est envisagé de prendre ;

            - la  date  de  la  réunion  de  la  CCP  compétente lorsque  le  niveau  de  la  sanction justifie sa consultation (exclusion temporaire des fonctions et licenciement). Dans ce  cas, la notification tient lieu de convocation et doit être  effectuée quinze jours au moins avant  la date  de la réunion.

            - l’indication des droits de l’intéressé, à savoir :

 

La possibilité de  consulter l’intégralité de  son dossier individuel qui doit comporter toutes les pièces intéressant la situation administrative de l’agent, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. Selon  l’article  44  du  décret du 17  janvier 1986,  l’administration  a  l’obligation  d’informer  l’agent  de  son droit à obtenir cette  communication ainsi que  celle de tous les documents annexes. Le dossier ne saurait faire  état  des opinions  ou  activités  politiques,  syndicales,  religieuses  de  l’intéressé  ni  des sanctions amnistiées.

° La possibilité de  formuler des observations écrites ou orales et de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix, la défense pouvant être  assurée par un avocat.

 

Avant tout prononcé d’une sanction l’agent doit avoir été  mis en mesure de produire ses observations en réponse  aux   faits  reprochés  par   l’administration,  que   la  sanction  envisagée  nécessite  ou   non   la consultation de la CCP.

 

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            13-2-4 Le prononcé de  la sanction

 

Les mêmes faits ne peuvent donner lieu qu’à une  seule sanction.

 

La sanction ne  peut  être  choisie que  parmi celle figurant sur  l’échelle prévue par  l’article 43-2  du décret du 17 janvier 1986.

 

L’exclusion temporaire peut  être  prononcée pour une  durée maximale de six mois pour un agent en CDD et pour une  durée maximale d’un an pour un agent en CDI.

 

Par  ailleurs,  l’article  43-2  précité   rappelle  le  principe  de  motivation  des  décisions prises  en  matière disciplinaire. Ce  principe signifie que  la décision de  sanction doit comporter l’ensemble des éléments de faits et de  droit sur lesquels elle repose : en  somme, le descriptif des faits reprochés et la mention des textes visés. L’agent doit en  effet, pouvoir comprendre la raison pour  laquelle il  est sanctionné, dès la première lecture de la décision.

 

Enfin, aucune sanction ne peut  prendre effet avant  la date  à laquelle elle est  portée à la connaissance de l’agent.

 

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14. FIN DES FONCTIONS

 

Les fonctions d’un agent contractuel peuvent prendre fin dans les hypothèses suivantes :

            - fin d’un contrat  à durée déterminée ;

            - atteinte de  la limite  d’âge fixée à 67 ans en  application de  l’article 6-1 de  la loi n° 84-834  du 13 septembre 1984  modifiée relative à la limite d’âge dans la fonction publique et le secteur public. Le passage de  65  à  67  ans a  cependant lieu de  manière progressive : l’article 115,  II de  la loi n°2012-347 du  12  mars 2012  prévoit  en  effet  que  l’âge  limite  évolue  dans les  conditions  fixées  par  le décret prévu  au  II  de l'article 28 de la loi n°2010-1330  du  9  novembre  2010  portant   réforme  des retraites ;

            - licenciement ;

            - départ à la retraite soit  par  limite  d’âge ou à la  demande de  l’agent  qui  remplit les conditions ;

            - démission ;