Référence textes :

• Chapitre IV du décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat.
• Article 5 du décret 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l'Etat
• Arrêté du 31 juillet 2009 du ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat relatif aux modalités d'évaluation de la période de professionnalisation
• Circulaire FP du 31 juillet 2009 relative à mise en œuvre de la période de professionnalisation

Texte élaboré à partir de larges extraits de Circulaire FP du 31 juillet 2009 relative à mise en œuvre de la période de professionnalisation.

La période de professionnalisation est destinée à accompagner les requalifications et les réorientations professionnelles, voire la reprise d'activité après une interruption de carrière. Elle a une durée maximale de six mois comportant une activité de service et des actions de formation en alternance.

I) Objectif :

• Prévenir les risques d'inadaptation des fonctionnaires à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes.

La période de professionnalisation combine des actions de formation en alternance avec l'exercice des fonctions, soit dans le poste actuel, soit dans le poste futur de l'agent.

Les actions de formation sont définies par rapport aux compétences requises pour occuper le nouveau poste, qui doit avoir été préalablement identifié.

La période de professionnalisation peut déboucher sur une mutation ou un détachement, mais ne peut se substituer au droit commun de la mobilité.

II) Les bénéficiaires de la période de professionnalisation :

Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation les fonctionnaires, agents non titulaires et ouvriers d'Etat qui remplissent au moins l'une des conditions suivantes :

1° compter vingt ans de services effectifs ou être âgé d'au moins quarante-cinq ans ;

2° être en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d'inaptitude physique.

3° disposer d'une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

4° reprendre une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;

5° entrer dans l'une des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article 5212-2 du code du travail et énumérées par l'article 5212-13 de ce code (ce qui vise en particulier les personnes reconnues travailleurs handicapés) ;

6° être placé en situation de réorientation professionnelle.

Les conditions ci-dessus permettent en particulier d'ouvrir des débouchés professionnels à des agents touchés par des réorganisations administratives appelant de leur part une reconversion, ou à des agents candidats, à titre individuel, à une réorientation professionnelle pouvant relever d'une logique de seconde carrière

III) La mise en œuvre de la période de professionnalisation :

L'agent peut demander par écrit à bénéficier d'une période de professionnalisation. Sa demande est recevable, qu'elle soit « de principe » ou qu'elle comporte des précisions sur l'affectation éventuellement souhaitée par l'agent pour effectuer sa période de professionnalisation.

L'administration notifie par écrit sa réponse dans un délai de deux mois à compter de la demande. La décision éventuelle de refus de donner suite à une demande de période de professionnalisation doit être motivée. Elle fait l'objet d'un examen en CAP.

L'administration peut de son côté proposer une période de professionnalisation à des agents entrant dans le champ des bénéficiaires potentiels du dispositif. L'agent auquel l'administration propose une période de professionnalisation est libre d'en accepter ou d'en refuser le bénéfice.

Le pourcentage d'agents simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut en principe dépasser 2% du nombre total d'agents d'un service. Dans les services de moins de 50 agents, l'administration peut différer le départ simultané de plusieurs agents au titre de la période de professionnalisation. Ce contingentement a été introduit pour permettre au chef de service de garantir la continuité du service.

Cependant, le chef de service, s'il le juge opportun dans l'intérêt du service, peut décider de dépasser ce quantum. La période de professionnalisation peut donc -même si ce n'est pas sa vocation première- être utilisée pour accompagner la reconversion de personnels qui seraient collectivement touchés par des mesures de réorganisation ou de restructuration administrative.

Toutefois, s'il effectue sa période de professionnalisation dans une autre administration ou organisme que le sien, il est mis à disposition de son nouvel employeur dans les conditions prévues respectivement par le décret n° 2008-370 du 18 avril 2008 organisant les conditions d'exercice des fonctions en position d'activité dans les administrations de l'Etat, et par le décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions.

Au plan fonctionnel, l'agent effectue sa période de professionnalisation dans son emploi ou dans l'emploi qu'il occupait avant d'interrompre son activité ; plus probablement, il entame une période de professionnalisation dans un emploi différent de son affectation antérieure.

S'agissant des fonctionnaires, la période de professionnalisation peut déboucher sur un détachement dans un emploi relevant d'un corps ou cadre d'emploi différent de celui auquel appartient le fonctionnaire. Dans ce dernier cas, la convention mettant en œuvre la période de professionnalisation doit avoir préalablement précisé cette possibilité de reconversion et recueilli l'approbation de l'administration d'origine et de l'administration d'accueil.

L'orientation est chronologiquement la première étape de l'organisation d'une période de professionnalisation. La DRH identifie le poste auquel sera préparé l'agent, ainsi que les compétences requises pour occuper cet emploi. Cet exercice s'inscrit naturellement dans les démarches désormais largement répandues de gestion prévisionnelle des ressources humaines et de recours à des référentiels « métiers ». Lorsque ce poste a été mis en place, le Conseiller mobilité carrière est associé au processus d'orientation.

Si l'agent introduit une demande de période de professionnalisation en signalant un poste d'accueil identifié par lui dans une autre administration, l'administration se rapproche de la direction des ressources humaines concernée pour envisager avec elle la possibilité de lui affecter l'agent dans le cadre d'une période de professionnalisation. La décision d'accueillir ou non un agent en période de professionnalisation relève de la seule appréciation de l'administration d'accueil mais son refus éventuel, signifié à l'administration d'origine de l'agent, doit être motivé.

L'organisation de la période de professionnalisation constitue la deuxième étape. La DRH élabore la convention, recherche une solution de tutorat et détermine les critères et modalités d'évaluation des compétences acquises par l'agent au terme de la période de professionnalisation.

La mise au point du projet individualisé de formation par la DRH est la troisième étape. Ce projet est établi au regard des compétences nouvelles que l'agent doit acquérir. Il se traduit par la définition du contenu et du calendrier des séquences théoriques et pratiques de la période de professionnalisation.

La convention formalise les engagements de(s) l'administration(s) et de l'agent dans le processus de période de professionnalisation. La convention et le compte rendu d'évaluation sont le support juridique de l'examen, en CAP, de la décision concernant le détachement des fonctionnaires en période de professionnalisation.

Les mentions suivantes, sur la convention, sont obligatoires : fonctions auxquelles l'agent est destiné, accès éventuel à un nouveau corps ou cadre d'emploi, durée de la période de professionnalisation, qualifications à acquérir, actions de formation prévues.

La convention est nécessairement signée par deux voire trois parties : le représentant de l'administration d'origine, celui du service d'accueil s'il diffère de la première, et, enfin, l'agent.

L'éligibilité de la période de professionnalisation au droit individuel de formation (DIF) :

Les actions de formation peuvent être imputées sur le DIF de l'agent, sous réserve de son accord écrit et dans la mesure où l'initiative de la période de professionnalisation émane de lui.

Si la durée des actions de formation excède le temps de service réglementaire de l'agent, les heures de formation sont indemnisées comme telles au titre de l'allocation de formation.

L'administration peut en outre attribuer à l'agent, dans la limite de 120 heures, un complément d'heures de DIF s'ajoutant aux droits déjà acquis. Ces heures donnent également lieu à versement de l'allocation de formation si elles sont utilisées en dehors du temps de service réglementaire de l'agent.

IV) Les conséquences de la période de professionnalisation :

L'évaluation conclut la période de professionnalisation et débouche normalement sur l'affectation effective dans le nouvel emploi. Elle conditionne l'affectation définitive de l'agent sur un nouveau poste et, s'il s'agit d'un fonctionnaire accomplissant sa période de professionnalisation dans une autre administration que la sienne, de son détachement avant intégration.

L'évaluation de l'agent à l'issue de sa période de professionnalisation repose sur des critères qui seront déclinés par les ministères compétents, si possible en référence aux compétences et aptitudes décrites dans les référentiels métiers en vigueur.

L'évaluation prend la forme d'un entretien conduit par le supérieur hiérarchique direct avec l'agent et en présence du tuteur. Un compte rendu est établi et signé par les participants.

La décision d'affectation est prise par le chef de service sur proposition du supérieur hiérarchique direct de l'agent en période de professionnalisation.

Sous réserve que l'agent ait satisfaite à l'évaluation, la période de professionnalisation débouche sur une affectation qui peut prendre plusieurs formes :

- L'agent a bénéficié du dispositif pour s'adapter à l'évolution des méthodes et des techniques requises pour l'exercice de son emploi ; à l'issue de la période de professionnalisation, il est donc maintenu dans son emploi ;

- L'agent a bénéficié du dispositif dans la perspective d'une mobilité fonctionnelle par changement d'affectation au sein de la même administration ; à l'issue de la période de professionnalisation, il fait l'objet d'une décision d'affectation sur son nouveau poste ;

- L'agent a bénéficié du dispositif dans la perspective d'une mobilité statutaire par changement de corps ou de cadre d'emploi, voire d'employeur (applicable uniquement aux fonctionnaires) ; à l'issue de la période de professionnalisation, il est détaché dans son nouveau corps ou cadre d'emplois après avis de la CAP d'accueil ou de l'organisme paritaire compétent, et pourra, après deux années de services effectifs dans cette position, demander son intégration.

Pour les fonctionnaires, les détachements doivent intervenir dans un corps ou cadre d'emploi de même catégorie hiérarchique (A,B,C) et de même niveau - ce dernier critère étant apprécié au regard des conditions de recrutement dans le corps ou le cadre d'emploi prévues par le statut particulier.

Ces limites visent à empêcher un détournement de la période de professionnalisation qui n'a pas vocation à permettre des progressions professionnelles dérogatoires du droit commun.

Ainsi, la période de professionnalisation ne permet pas d'accéder à un corps dont le niveau de recrutement est supérieur au corps d'origine de l'agent, même s'il s'agit d'un corps de même catégorie hiérarchique. A titre d'exemple, un agent relevant d'un corps de catégorie A type ne peut pas accéder par la voie de la période de professionnalisation à un corps de catégorie A+ parce que les conditions de recrutement des corps considérés ne sont pas identiques.

Après deux années de services effectifs dans une position de détachement, le fonctionnaire est, sur sa demande, intégré dans le corps ou cadre d'emplois d'accueil. Cette disposition ne se résume pas à une intégration automatique de l'agent.

Le détachement et l'intégration peuvent par conséquent être prononcés même si le statut particulier ne comporte pas de dispositions expresses le permettant ou s'il prévoit des restrictions au détachement et à l'intégration.

Pour les agents non titulaires et des ouvriers d'Etat, la période de professionnalisation peut également être le vecteur d'une reconversion dans une autre administration.

La période de professionnalisation offre la possibilité aux agents non titulaires de changer d'emploi au sein de leur administration et, s'il s'agit d'agents bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, de changer également d'employeur à des fins de reconversion.

Quelle que soit la durée de leur contrat, les agents non titulaires ne peuvent bien sûr bénéficier de la procédure de détachement et d'intégration prévue pour les fonctionnaires. Toutefois, les agents en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficient des outils de mobilité prévus par le décret n°86-83 du 17 janvier 1986 lorsque la période de professionnalisation vise l'exercice d'un emploi relevant d'une autre administration ou d'un autre organisme public. Ainsi, un agent en CDI peut-il être mis à disposition pendant la période de professionnalisation, puis, si l'évaluation est positive, bénéficier d'un congé de mobilité auprès de l'administration ou de l'organisme d'accueil dans les conditions prévues par le décret du 17 janvier 1986 précité.

Commentaires CGT :

Si la période de professionnalisation est un nouveau droit acquis pour les agents de la fonction publique, cela suppose de la part des ministères une gestion des ressources humaines « professionnalisée » maîtrisant les techniques de gestion prévisionnelle, d'analyse des compétences, de conseil et d'orientation professionnelle ainsi que d'évaluation.

Pour l'instant, le Ministère de l'éducation Nationale, via ses rectorats et IA, est loin d'être au point en la matière. Des circulaires d'application devraient être élaborées par le MEN, mais quand on sait que les décrets inhérents à la formation professionnelle tout au long de la vie, intégrant entre autres, la période de professionnalisation,  datent de fin 2007, il serait peut-être temps de réagir !

EXIGEONS QUE NOS DROITS AQUIS, EN MATIERE DE FORMATION, SOIENT EFFECTIVEMENT MIS EN ŒUVRE À L'ÉDUCATION NATIONALE !